Законность и обоснованность судебного решения по трудовым спорам

УДК 349.2 

Страницы в журнале: 86-92

С.В. Колобова,

кандидат юридических наук, доцент кафедры служебного и трудового права Поволжского института управления им. П.А. Столыпина — филиала Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ Россия, Саратов  Kolobovapags@mail.ru

Рассматриваются некоторые проблемы принятия судебного решения по трудовым спорам. Приводятся примеры из судебной практики, свидетельствующие о том, что при принятии решений суд исходит из общих начал и смысла законодательства, принципов юридической ответственности. Раскрываются правовые последствия задержки исполнения решения суда о восстановлении на работе. Рассматривается законность и обоснованность судебного решения по трудовым спорам, вступление его в законную силу. Констатируется, что посредством принятия судебного решения по трудовым спорам разрешаются задачи укрепления законности и предупреждения правонарушений в сфере труда.

Ключевые слова: решения суда, законная сила решения суда, необоснованный отказ в заключении трудового договора, дискриминация в сфере труда, восстановление нарушенных прав, возмещение материального вреда, трудовые споры.

Посредством принятия решения осуществляется правильное и своевременное рассмотрение гражданских дел в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов физических и юридических лиц.

Проблемы судебного решения судов общей юрисдикции рассматривали в своих работах Г.В. Воронков, И.М. Зайцев, Н.Б. Зейдер, О.В. Иванов, А.А. Князев, Е.В. Клинова, Г.М. Минасян, В.И. Решетняк, Н.И. Ткачев, Н.А. Чечина, Д.М. Чечет, Е.В. Хахалева и другие ученые.

Решение — это процессуальный акт (документ), вынесенный от имени государства судом первой инстанции в судебном заседании. В форме решения выносятся лишь те постановления суда первой инстанции, которыми дело разрешается по существу (ст. 194 Гражданского процессуального кодекса РФ). Действуя от имени государства, суд вносит определенность в существующее правоотношение, защищает субъективные материальные права и охраняемые законом интересы [7, с. 222].

Лишь при условии вынесения законного и справедливого решения может быть достигнута цель правосудия. В соответствии со ст. 11 ГПК РФ решение является законным в том случае, когда оно вынесено при точном соблюдении установок процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях закона, регулирующего сходное отношение, либо исходит из общих начал и смысла законодательства. Например, Железнодорожный районный суд г. Новосибирска рассматривал трудовой спор о восстановлении на работе. Ответчик возражал относительно исковых требований, ссылаясь на то, что увольнение было произведено с соблюдением норм трудового законодательства. В судебном заседании было установлено: коллективный договор организации предусматривает невозможность увольнения по сокращению штата двух работников из одной семьи. Данное преимущественное право не учтено работодателем, поскольку супруг истицы был уволен ответчиком по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ и до настоящего времени ввиду предпенсионного возраста не был трудоустроен. Суд считает, что работодатель пренебрег принципами гуманизма и справедливости. Учитывая вышеизложенное, Железнодорожный районный суд принял решение о восстановлении З. на прежней работе [5, с. 227]. Основываясь на положении ст. 195 ГПК РФ, сделаем вывод, что необходимость применения общих начал и смысла законодательства должна быть мотивирована в решении.

Кроме того, в решении суда должна быть ссылка на конкретный пункт коллективного договора, предусматривающий льготы, дополнительные по сравнению с законодательством гарантии для работников. Согласно ст. 40 ТК РФ коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор содержит правовые нормы, регулирующие общественные отношения, отнесенные к предмету трудового права, и признается источником трудового права. Сравнительный анализ ст. 5 ТК РФ и ст. 40 ТК РФ не позволяет отнести его к локальным нормативным актам. ТК РФ в отличие от Кодекса законов о труде РСФСР 1971 года не относит коллективный договор к локальным источникам организации, но наряду с соглашениями и трудовым договором рассматривает его отдельно в ст. 9 как акт договорного порядка. В теории трудового права обоснованы две концепции о юридической природе коллективного договора. Первая утверждает публично-правовую природу коллективного договора, имеющего силу закона. Согласно второй концепции коллективный договор есть соглашение сторон. Таким образом, в научной литературе нет единого мнения относительно природы коллективного договора. В теории трудового права сложилось единодушное в целом суждение о «смешанной природе» коллективного договора. Коллективный договор имеет важное юридическое и социально-экономическое значение. Юридическое значение проявляется в том, что коллективный договор является источником права, который выполняет особую роль в регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Во многих судебных решениях обращается внимание на необходимость учета принципов юридической ответственности (справедливости, соразмерности, законности, вины, гуманизма) работодателем при привлечении к дисциплинарной ответственности работников. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что дисциплинарный проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета названных принципов юридической ответственности, без учета личности работника, его отношения к труду, других обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод суда должен быть мотивирован в решении. Рассмотрим пример из судебной практики [9, с. 36]. Увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является самым строгим дисциплинарным взысканием. В этой связи при увольнении работника должны применяться все правила, относящиеся к порядку применения дисциплинарных взысканий, указанные в ст. 193 ТК РФ. Кроме того, при наложении дисциплинарного взыскания, и в том числе увольнения, должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Часть 5 ч. 1 ст. 192 ТК РФ закрепляет принцип соответствия наказания тяжести совершенного работником проступка. Так, приказом ОАО «Елецкий табак» работавшая вахтером М. была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Считая свое увольнение незаконным, она обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Решением Елецкого городского суда в удовлетворении иска было отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Липецкого областного суда, рассмотрев кассационную жалобу М., отменила решение городского суда. Судебная коллегия признала: истица была подвергнута дисциплинарному взысканию за то, что без разрешения начальника смены вахтеров оставила свое рабочее место. Суд установил: ее отсутствие было кратковременным (3 мин.), поскольку ей необходимо было взять лекарство для приема. Формально действия М. следует рассматривать как дисциплинарный проступок (виновное неисполнение требований должностной инструкции), но в силу его малозначительности Судебная коллегия по гражданским делам признала применение к М. дисциплинарного взыскания в виде выговора неправомерным. Второе нарушение, за которое М. подвергли дисциплинарному взысканию, состояло в ведении личных телефонных переговоров по служебному телефону. Приказом директора был установлен запрет на ведение личных разговоров с телефонного аппарата, расположенного на рабочем месте вахтера. Судебная коллегия по гражданским делам не согласилась с выводом Елецкого городского суда о правомерности применения дисциплинарного взыскания, приняв во внимание причину, по которой М. вела телефонные переговоры. Ее малолетняя дочь находилась одна дома, и М. беспокоилась о ее здоровье и безопасности. Кассационная инстанция согласилась с оценкой неправомерного поведения истицы (никого не поставила в известность о своем намерении покинуть пост на непродолжительное время), но в силу малозначительности проступка признала нецелесообразным применение к М. дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Исковые требования М. о восстановлении на работе были удовлетворены.

Решение суда следует признавать обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59—61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов (п. 3 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 № 23 «О судебном решении»; далее — Постановление Пленума ВС РФ № 23) [12]. ВС РФ неоднократно обращал внимание судов на то, что принимаемые ими решения должны быть законными и обоснованными и содержать полный, мотивированный и ясно изложенный ответ на требования истца и возражения ответчика [13].

В силу ч. 4 ст. 198 ГПК РФ в мотивировочной части решения суда должны быть указаны законы, которыми руководствовался суд. Как следует трактовать используемый термин «законы»? Так, в комментарии к ГПК РФ А.П. Рыжаков считает, что «необходимо указывать в мотивировочной части материальный закон, примененный судом к данным правоотношениям, и процессуальные нормы, которыми руководствовался суд. Наряду с этим следует в необходимых случаях ссылаться на постановления Пленума Верховного Суда РФ, содержащие разъяснения по вопросам применения той или иной нормы права» [15, с. 330]. На наш взгляд, с таким утверждением относительно постановлений Пленума ВС РФ согласиться нельзя. Суд не является нормотворческим органом, а постановления Конституционного Суда РФ, Пленума ВС РФ не являются источниками норм права. Можно поддержать мнение авторов, что «лишь условно постановления Конституционного Суда РФ о признании неконституционными нормативных правовых актов или отдельных их положений, в связи с чем они утрачивают силу, можно называть “законами со знаком минус”. Правоприменение в судах общей юрисдикции невозможно без учета постановлений Конституционного Суда РФ» [10, с. 17]. Как указано в Постановлении Пленума ВС РФ № 23, суду также следует учитывать: постановления КС РФ о толковании положений Конституции РФ, подлежащих применению в данном деле; постановления Пленума ВС РФ, содержащие разъяснения вопросов, возникших в судебной практике при применении норм материального или процессуального права, подлежащих применению в данном деле; постановления Европейского суда по правам человека, в которых дано толкование положений Конвенции о защите прав человека и основных свобод 1950 года. На наш взгляд, Пленум ВС РФ подчеркнул, что судам необходимо учитывать названные постановления и разъяснения, но не ссылаться на них в решении суда. И все же следует признать, что в настоящее время прослеживается тенденция к усилению значения судебных актов в формировании правоприменительной практики. В условиях отставания законодательства от потребностей практики акты высших судебных инстанций зачастую восполняют пробелы в праве, тем самым устанавливая правила поведения, которые воспринимаются не только правоприменительными органами, но и субъектами трудовых правоотношений. Например, постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС РФ № 2) содержит указание по применению норм о заключении трудового договора и дает определение неконкретизированного в законодательстве понятия «деловые качества работника».

Проанализируем процесс принятия решения суда, обязывающего ответчика заключить с истцом трудовой договор. Часть 4 ст. 3 ТК РФ закрепляет, что лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Нарушения прав граждан при приеме на работу носят латентный характер, а их нежелание защищать свое право на трудоустройство в судебном порядке объясняет небольшое количество такого рода дел, рассматриваемых судами [16, с. 27]. В литературе приводятся данные, что только 1%—3% от общего числа дел, рассматриваемых судами, составляли дела по обжалованию отказов в приеме на работу, да и то, как правило, по заявлениям беременных женщин [3, с. 17]. По данным Центра социально-трудовых прав, около 60% объявлений о вакансиях, публикуемых в СМИ, содержали дискриминационные требования к претендентам на работу [4, с. 17]. Федеральным законом от 02.07.2013 № 162-ФЗ в Кодекс РФ об административных правонарушениях введена ст. 13.11.1, предусматривающая административную ответственность за распространение информации о свободных рабочих местах и вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера. Дискриминационное правонарушение в объявлениях о вакансиях может повлечь наложение административного штрафа на юридических лиц — от 10 тыс. руб. до 15 тыс. руб., на должностных лиц — от 3 тыс. руб. до 5 тыс. руб., на граждан — от 500 руб. до 1 тыс. руб. В связи с указанными изменениями в КоАП РФ относительно содержания объявлений о вакансиях ситуация, безусловно, должна измениться к лучшему.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ № 2). Требует разрешения очередной вопрос: «Какое решение о восстановлении нарушенного права должен принять суд в случае, если он признает отказ в заключении трудового договора необоснованным?». Предоставляя право обжаловать необоснованный отказ в заключении трудового договора в суд, ТК РФ не предусматривает правового механизма реализации этого права. Возникает вопрос: «Каким образом восстановить нарушенное право?» Л. Чиканова справедливо утверждает: ни международное, ни российское законодательство не закрепляет безусловного права гражданина требовать предоставления ему той или иной конкретной работы, и не совсем ясно, что следует понимать под нарушенным правом [15, с. 18]. Статья 37 Конституции РФ закрепляет не право на конкретное рабочее место, а принцип свободы труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Законность как требование, предъявляемое к судебному решению, состоит в строгом и неуклонном соответствии решения нормам материального права, подлежащим применению по делу, при точном соблюдении норм процессуального права в соответствии с их содержанием и целью. Обоснованность судебного решения выражается в требовании соответствия высказанных в решении суждений установленным судом обстоятельствам дела.

В юридической литературе высказано мнение, что в таком случае суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор со дня обращения по поводу поступления на работу [8, с. 140]. С таким предложением нельзя согласиться. Во-первых, должность, на которую претендовал истец, к моменту вынесения решения судом может быть уже занята. Тогда как разрешить сложившуюся ситуацию? Как увольнять или переводить на другую должность вновь принятого работника, ведь ТК РФ не предусматривает таких оснований, а может быть он окажется очень успешно работающим сотрудником. Во-вторых, трудовой договор не может быть заключен со дня обращения по поводу поступления на работу. Правила, обязывающие работодателя заключить с истцом трудовой договор, противоречили бы принципу свободы заключения трудового договора, который применим и к работодателю. Кроме того, трудовой договор заключается при предъявлении необходимых документов с соблюдением определенных правил (например, прохождения медицинского осмотра), а содержанием трудового договора являются согласованные сторонами условия. Все это свидетельствует о том, что ТК РФ не содержит норм, предписывающих принятие подобных решений, предложенных указанными авторами.

Рассмотрим некоторые проблемы, которые могут возникнуть при отказе в приеме на работу лиц, приглашенных в порядке перевода. В соответствии с ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Примеры из судебной практики свидетельствуют о том, что главная проблема состоит в том, что в ТК РФ четко не определены условия, при которых у работодателя возникает обязанность заключить с приглашенным работником трудовой договор, а поэтому на практике они неоднозначно трактуются. Например, суд г. Балашихи не удовлетворил иск работника, которому работодатель, пригласивший его на работу письменно, отказал в заключении трудового договора на том основании, что с предыдущего места работы он уволен не в порядке перевода (согласия на перевод не дал прежний работодатель), а по собственному желанию [11, с. 105]. Исходя из соблюдения буквы закона, на первый взгляд, такая позиция представляется правомерной. Исходя из буквального толкования норм, работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора приглашенному им работнику, который уволен по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в порядке перевода. Получается, что перевод к другому работодателю является юридически значимым фактом, без которого обязанности работодателя, пригласившего работника на работу, заключить с ним трудовой договор не возникает. В научной литературе уже звучали предложения о необходимости исключения из ст. 77 ТК РФ такого основания, как увольнение в порядке перевода по просьбе работника или с его согласия, поскольку оно утратило практическое значение. Действительно, названное основание увольнения противоречит сущности трудового договора. Конституционный принцип свободы труда предполагает, что работник и работодатель свободны в выборе «партнера» (другой стороны трудового договора), и эта свобода не должна зависеть от желания прежнего работодателя.

В случае отказа нового работодателя в заключении трудового договора уволенный работник уже не может обратиться в комиссию по трудовым спорам по прежнему месту работы, так как трудовой договор уже прекращен. Единственным способом защиты нарушенного права остается обращение в суд с исковым заявлением о понуждении ответчика заключить трудовой договор. Истец в этом случае должен предоставить доказательства неправомерного отказа в заключении трудового договора. В качестве таковых могут быть: трудовая книжка, приглашение на работу в письменной форме, копии приказов о приеме и увольнении с прежнего места работы и др. Как видно из содержания нормы ст. 64 ТК РФ, запрет на отказ в приеме на работу является безусловным. С формально-юридической точки зрения установление такого запрета направлено на обеспечение принципа договорного права «договоры должны исполняться»; с фактической стороны этот запрет гарантирует лицу, оставившему прежнюю работу, заключение трудового договора. Таким образом, ТК РФ предусмотрел достаточные гарантии для обеспечения прав работников, приглашенных на работу от другого работодателя.

ТК РФ не содержит норм о материальной ответственности работодателя за ущерб, причиненный необоснованным отказом в приеме на работу. Пленум ВС РФ в постановлении от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» [14] указывал, что в случае необоснованного отказа в приеме на работу или несвоевременного заключения трудового договора в пользу работника взыскивается средний заработок за время вынужденного прогула. Но так называемый правовой пробел не был восполнен в ТК РФ, в котором ст. 234 содержит исчерпывающий перечень случаев материальной ответственности работодателя перед работником, которая заключается в обязанности возместить материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения возможности трудиться. В научной литературе высказывались мнения о необходимости дополнения названной статьи обязанностью работодателя компенсировать работнику ущерб, причиненный необоснованным отказом в приеме на работу [17, с. 140].

По мнению Л. Чикановой, в ст. 394 ТК РФ необходимо включить следующее правило: «В случае признания отказа в приеме на работу необоснованным суд принимает решение о выплате работнику компенсации морального вреда, размер которой не может быть менее той суммы, которую он получил бы, выполняя работу, в которой ему было отказано, за все время со дня отказа в приеме на работу и до вынесения судом соответствующего решения, но не более чем за один год» [18, с. 18]. Безусловно, такая мера по отношению к работодателям явилась бы действенной гарантией, обеспечивающей защиту работников от необоснованного отказа в заключении трудового договора. Но включать названное положение в ст. 394 «Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу» ТК РФ нелогично, так как содержание статьи будет шире ее названия. В этой связи целесообразнее бы было дополнить ТК РФ ст. 394.1 «Вынесение решений по трудовым спорам в случае необоснованного отказа в заключении трудового договора». Содержание статьи может содержать следующие возможные судебные решения: 1) обязать работодателя заключить трудовой договор с работником со дня обращения к пригласившему его работодателю по вопросу трудоустройства, оплатив при этом все время вынужденного прогула; 2) обязать работодателя оплатить время вынужденного прогула — выплатить средний заработок со дня отказа в приеме на работу до вынесения судом соответствующего решения; 3) обязать работодателя возместить моральный вред, причиненный работнику, в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон индивидуального трудового спора.

Таким образом, если при рассмотрении искового заявления будет установлен факт незаконного отказа в заключении трудового договора, то суд должен удовлетворить исковые требования работника. Несмотря на имеющиеся пробелы в ТК РФ, суд может обосновать принятое решение ст. 37 Конституции РФ, закрепляющей принцип свободы труда; ч. 1 ст. 234 ТК РФ, утверждающей обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок в случае незаконного лишения его возможности трудиться; ст. 237 ТК РФ, предусматривающей компенсацию морального вреда.

Под законной силой судебного решения в современной процессуальной науке понимается его правовое действие, проявляющееся в том, что наличие или отсутствие прав и лежащих в его основе фактов устанавливается окончательно, а также в том, что установленные решением права подлежат беспрекословному осуществлению по требованию управомоченных лиц [1, с. 401]. Законная сила судебного решения определяется как органическое сочетание свойств судебного решения, обусловливающих его устойчивость и функционирование [2, с. 332]. Законная сила судебного решения понимается как особое его качество, которое заключается в том, что решение становится обязательным как для участвующих в деле лиц, так и для самого суда, вынесшего решение, а также для всех граждан, организаций, должностных лиц, хотя они в деле не участвовали [6, с. 113].

Решения суда по трудовым спорам подлежат исполнению по вступлению их в законную силу, кроме случаев немедленного исполнения. Ст. 396 ТК РФ предусматривает, что решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника подлежит немедленному исполнению. Незаконно уволенный работник должен быть допущен к исполнению трудовых обязанностей по прежней должности (работе) на следующий день после вынесения соответствующего решения судом.

В случае задержки исполнения решения о восстановлении работника на работе для работодателя законодательством предусмотрена административная и материальная ответственность. Административная ответственность в таких случаях может наступить для работодателя по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Материальная ответственность заключается в том, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок в случае отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения суда о восстановлении работника на прежней работе (ст. 234 ТК РФ). В соответствии со ст. 396 ТК РФ орган, принявший решение о восстановлении на работе, выносит определение о выплате работнику среднего заработка за все время задержки исполнения решения.

К задержке исполнения решения можно отнести случаи неиздания работодателем приказа о восстановлении работника на работе; непредоставления работы, хотя приказ о восстановлении на работе как таковой издан; предоставления работы не по той должности (специальности), которая указана в решении суда о восстановлении на работе; поручения работы, не соответствующей приказу о восстановлении на прежней работе.

В случае несогласия с решением суда работодатель имеет право его обжаловать, однако это не влияет на исполнение решения о восстановлении на работе. К сожалению, на практике достаточно часто работодатели, не согласные с решением суда первой инстанции о восстановлении на работе, нарушают требование ст. 396 ТК РФ, объясняя свое решение так: «Если решение районного суда будет отменено, то придется второй раз издавать приказ об увольнении». В связи с введением в 2006 году в ч. 1 ст. 83 ТК РФ п. 11, предусматривающего отмену решения суда о восстановлении работника на работе, появилось дополнительное основание для прекращения трудового договора по обстоятельству, не зависящему от воли сторон. Таким образом, работодатель не имеет права приостановить решение суда о восстановлении на работе даже в случае подачи апелляционной жалобы.

Посредством принятия судебного решения по трудовым спорам разрешаются задачи укрепления законности, предупреждения правонарушений в сфере труда, формирования уважительного отношения к закону и суду.

Список литературы

1. Гражданский процесс: учеб. / под ред. М.К. Треушникова. М., 2006. С. 401.

2. Гражданский процесс: учеб. / отв. ред. В.В. Ярков. М., 1999. С. 332.

3. Деменева Н.А. Дискриминация при трудоустройстве: социально-правовой аспект // Юрист. 2007. № 5. С. 17.

4. Дискриминация в сфере труда: теория и практика. Научно-практический сборник. М.: Центр социально-трудовых прав, 2013. С. 17.

5. Жневская В.А., Куранова Л.А., Кузьменко Л.В. Актуальная судебная практика по применению Трудового кодекса Российской Федерации. Новосибирск, 2006. С. 227.

6. Зейдер Н.Б. Судебное решение по гражданскому делу. М., 1966. С. 113.

7. Исаенкова О.В., Демичев А.А. Гражданский процесс: курс лекций. Саратов, 2009. С. 222.

8. Киселев И.Я., Леонов А.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2003. С. 140.

9. Колобова С.В. Прекращение трудового договора: лекция. Саратов: ПАГС, 2008. С. 36.

10. Комментарий к Гражданскому процессуальному кодексу Российской Федерации (постатейный, научно-практический) / под ред. М.А. Викут. М., 2003. С. 17.

11. Комментарий судебной практики. Вып. 9. М., 2008. С. 105.

12. О судебном решении: постановление Пленума ВС РФ от 19.12.2003 № 23 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 1.

13. О применении норм ГПК РСФСР при рассмотрении дел в суде первой инстанции: постановление Пленума ВС РФ от 14.04.1988 № 3 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1988. № 5.

14. О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров: постановление Пленума ВС РФ от 22.12.1992 № 16 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. № 3.

15. Рыжаков А.П. Комментарий к Гражданскому процессуальному кодексу Российской Федерации. М., 2003. С. 18, 330.

16. Сенников Н.М. Отказ в приеме на работу: уроки судебной практики // Трудовое право. 2009. № 4. С. 27.

17. Сосна Б.И. Возмещение материального и морального вреда по трудовому законодательству // Гражданин и право. 2002. № 9/10. С. 140.

18. Чиканова Л. Право работников и работодателей при поступлении (приеме) на работу // Хозяйство и право. 2009. № 5. С. 18.