Особенности применения наказания как формы стимулирования муниципальных служащих

УДК 342.25 

Страницы в журнале: 49-52

А.В. МАЛЬКО,

доктор юридических наук, профессор, директор Саратовского филиала Института государства и права РАН igp@sgap.ru

Е.А. ТЕРЯЕВСКИЙ,

аспирант кафедры Пензенского государственного университета

Статья посвящена проблеме использования наказания в рамках мотивационной составляющей деятельности муниципальных служащих.

Ключевые слова: муниципальная служба, органы местного самоуправления, мотивация, вознаграждение, санкция, наказание, штраф.

Features of application of punishment as forms of stimulation of municipal employees

Malko A., Teryaevskiy E.

Article is devoted a problem of use of punishment within the limits of motivational activity of municipal employees.

Keywords: municipal service, local government, motivation, compensation, sanction, punishment, penalty.

Отлаженная система поощрения и наказания сотрудников — одно из главных условий успешной работы органов местного самоуправления. Несомненно, ключевую роль в процессе стимулирования играют меры поощрения, однако наказание также имеет право на существование. Ведь встречаются работники, отрицательный настрой которых может повлиять на весь коллектив, сформировать негативное отношение к муниципальной службе. В данном случае поощрительные меры не дадут ожидаемого эффекта, а зная, что за невыполнение или ненадлежащее выполнение своих обязанностей работнику грозят санкции, он несомненно будет стремиться к достижению должных показателей. Кроме того, становятся невозможными пререкания и обсуждения распоряжений руководителя, выражение недовольства, проявление недостаточного усердия к должностным обязанностям[1].

Практика показывает, что стимулирование работников муниципальной службы с помощью мер наказания однообразно и имеет множество пробелов.

В этой связи актуальной видится проблема соблюдения порядка и условий применения наказания, разработка специальных правил его применения в целях повышения результативности муниципальной службы.

Под правовым наказанием в общетеоретическом смысле следует понимать закрепленные в праве форму и меру осуждения (порицания) виновного противоправного поведения, в результате которого человек или социальная организация в чем-то обязательно ограничиваются, чего-то лишаются[2].

Применительно к трудовой деятельности наказание заключается в использовании каких-либо неприятных или нежелательных мер в отношении работника в ответ на невыполнение установленных требований или нарушение принятых норм и правил поведения.

Рассматривая виды негативной стимуляции муниципальных служащих, следует отметить, что они не столь разнообразны как меры поощрения. Законодательно прописаны лишь некоторые виды воздействия.

В соответствии со ст. 27 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено замечание, а в более серьезных случаях — выговор, увольнение с муниципальной службы по соответствующим основаниям.

О.Е. Кутафин дополняет данный перечень строгим выговором и предупреждением о неполном служебном соответствии[3].

Одним из возможных инструментов для поддержания дисциплины в организации и авторитета руководства является система штрафов. Однако отсутствие единой системы правового регулирования штрафных санкций в трудовом законодательстве на практике влечет за собой ряд трудностей, как для работников, так и для работодателей.

Штраф сам по себе является именно мерой материальной ответственности, которая регулируется главой 39 ТК РФ (например, ст. 238  предусматривает возмещение работником прямого действительного ущерба работодателю)[4].

Наряду со штрафом одним из наиболее распространенных видов стимулирующего воздействия является отказ в выплате премии работнику или ее выплата в меньшем размере. В органах местного самоуправления обычно принимаются локальные правовые акты, регулирующие вопросы премирования муниципальных служащих.

Следует отметить, что ст. 192 ТК РФ не содержит упоминания ни о штрафных санкциях, ни о лишении премии как видах наказания, следовательно, данные меры следует по возможности исключить из практики воздействия на сотрудников. А за использование штрафов в качестве инструмента для укрепления дисциплины труда в отношении руководителя могут быть применены меры административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Недопустимо применение в отношении муниципальных служащих и таких видов наказания, как обязанность задерживаться после работы, понижение в должности, невозможность продвижения по службе, снижение суммы заработной платы за прогулы, перенос отпуска и т. п.

В процессе негативного стимулирования работника многое зависит от действий руководителя.

Из содержания ч. 1 ст. 27 Закона «О муниципальной службе в Российской Федерации» следует, что вопрос о назначении наказания за дисциплинарные нарушения находится в ведении представителя нанимателя. Данная норма предоставляет руководителю право выбора, ведь не при всяком нарушении дисциплины следует наказывать подчиненных. В ходе анализа конкретной ситуации руководитель должен решить, заслуживает работник наказания или можно повлиять на него иным образом.

Некоторые руководители полагают, что работники, боясь получить наказание, будут эффективнее работать и не допускать ошибок, при этом они неправильно или недостаточно продуманно используют методы наказания, что может отрицательно сказаться на коллективе.

Отдельными мотивирующими элементами являются личность начальника и стиль его руководства, которые могут быть выражены в нарушении обещаний, завышенных требованиях, несправедливом поощрении или наказании и т. д.[5]

Кроме того, осознавая разницу в прибыли руководителя и своем доходе, работники теряют интерес к выполнению работы, несоразмерной по стоимости с собственными трудозатратами. В этом случае работников перестает стимулировать к производительному труду и дисциплинарная ответственность за невыполнение поручений работодателя, так как наказание перестает быть понятным и потому не достигает своей цели[6].

Рассматривая проблемы процесса наказания сотрудников, следует отметить важность соблюдения определенных правил и условий, тщательного анализа ситуации, необходимых для выбора верного воздействия.

Будучи мерой всегда строго индивидуальной, наказание должно быть ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. Например, обнаружив отсутствие одного из сотрудников, руководитель принимает решение об ужесточении требований к соблюдению трудовой дисциплины в связи с самовольным оставлением рабочего места конкретным лицом. В этом случае сила наказания усилится, так как оно исходит от коллектива и поддерживается им.

Кроме того, высокий уровень исполнительской дисциплины в системе муниципального управления подкрепляется неотвратимостью и справедливостью наказания за совершение  муниципальными служащими своих действий (бездействия)[7].

Выполняя трудовые обязанности, каждый должен понимать, что государственная и муниципальная службы построены по принципу недопустимости попустительства со стороны сотрудников, так как безнаказанность на данной работе может привести к серьезным последствиям.

В то же время наказание обязательно должно соответствовать проступку. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. То есть нельзя, например, за прогул применить к сотруднику и выговор, и увольнение[8].

Кроме того, если есть необходимость негативно воздействовать на провинившегося сотрудника, то не следует каждый раз прибегать к одной и той же форме наказания. В некоторых случаях следует полностью или частично отказаться от негативного воздействия, чтобы избежать процесса привыкания.

Применение наказаний для сотрудников организации не следует рассматривать в отрыве от поощрительных мер воздействия,   представляющих собой действенные средства влияния на мотивационную составляющую труда. Будучи правовыми стимулами, они имеют определенные процедуры применения и связаны с благами, ценностями, ради которых осуществляется трудовая деятельность.

В каждом конкретном случае необходимо выбирать формы поощрения и наказания, их сочетания и соблюдать баланс, что наилучшим образом будет стимулировать и корректировать деятельность работников.

Стимулирующее воздействие должно быть связано с добровольностью, свободой выбора поведения, личной заинтересованностью служить интересам данного субъекта.

Поэтому в целях повышения значимости наказания в механизме достижения высокого уровня исполнительской дисциплины необходимо обсуждать с сотрудниками мотивы и причины совершенного дисциплинарного проступка, все обстоятельства, имеющие значение для постановки вопроса о привлечении работника к дисциплинарной ответственности и выбора применяемого  наказания. 

Система наказания должна быть понятной и прозрачной. Тогда работникам становится ясно, за что их награждают и наказывают, у них формируется мнение, что они могут контролировать результаты своей работы[9].

По возможности следует объяснить каждому сотруднику или группе сотрудников, за какие именно нарушения они обязательно будут лишены премии. Кроме того, необходимо на федеральном уровне разработать механизм дисциплинарной ответственности всех категорий служащих.

В целом следует сделать вывод, что наказания, осуществляемые путем ограничения тех или иных прав, в целом отвечают более высокой ступени развития коллектива, нежели наказания, осуществляемые путем наложения дополнительных обязанностей. А наиболее весомым и эффективным средством влияния является сочетание наказания и поощрения, регулярное и правильное применение которого предупреждает отрицательные действия (бездействие) в трудовом процессе муниципального служащего и стимулирует его  улучшать результаты работы.

Библиография

1 См.: Казаков Ю.Н. Риски здоровья в трудовом процессе муниципального служащего в условиях гражданского общества // Муниципальная служба: правовые вопросы. 2009. № 1. С. 24.

2 См.: Малько А.В. Стимулы и ограничения в праве. 2-е изд., перераб. и доп. — М., 2004. С. 124.

3 См.: Кутафин Е.О. Муниципальное право: учеб. 3-е изд., перераб. и доп. — М., 2010. С. 408.

4 См.: Михайлова Ю.М. В погоне за дисциплиной // Московский бухгалтер. 2010. № 19—20. С. 19

5 См.: Круглова Л.И. От мотивации персонала к высоким результатам // Руководитель бюджетной организации. 2010. № 8. С. 71.

6 См.: Драчук М.А. Стимулирование производительного труда работников: модели и подходы // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2011. № 10. С. 36.

7 См.: Гончаров В.В. О повышении роли наказания в механизме укрепления исполнительской дисциплины органов исполнительной власти // Российский следователь. 2010. № 3. С. 25.

8 См.: Перевозчикова Е.В. Применение дисциплинарного взыскания // Кадровый вопрос. 2011. № 6. С. 84.

9 См.: Скворцова А.Н. Не скупитесь на похвалу // Руководитель бюджетной организации. 2010. № 1. С. 37.