Относительно или абсолютно преимущественное право при сокращении численности или штата персонала?

В.В. АРХИПОВ,
кандидат юридических наук,  доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений
 
Следующий пример — дело, связанное с необходимостью участия в нем профсоюзного органа. Обязанность по трудоустройству высвобождаемого работника возникает у администрации с момента предупреждения его об увольнении. Правовых норм, предусматривающих прекращение такой обязанности в случае отказа профсоюзного органа в даче согласия на увольнение работника, трудовое законодательство не содержит.
 
Группа работников Всероссийской государственной телевизионной и радиовещательной компании (ВГТРК) обратилась с исками, объединенными судом в одно производство, о признании недействительными изданных администрацией ВГТРК приказов, в соответствии с которыми они считаются находящимися в простое с оплатой времени простоя в размере двух третей должностного оклада, приказа об утверждении новых тарифных ставок и должностных окладов и о взыскании разницы в заработной плате. Они ссылались на то, что администрация ВГТРК приказом установила для структурных подразделений задания по сокращению численности и штата работников, но ввиду отсутствия согласия профсоюзного комитета на увольнение по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ были изданы приказы о нахождении их в простое, хотя в ВГТРК имелись другие вакантные должности, которые не были им предложены.
Непредставление работы является дискриминационной мерой за отказ от увольнения по собственному желанию. Кроме того, администрация приказом без согласования с профсоюзным комитетом утвердила новые тарифные ставки и должностные оклады, вследствие чего ежемесячный доход этих работников оказался меньше по сравнению с работниками, занимающими аналогичные должности.
Решением Савеловского районного суда г. Москвы (оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Московского городского суда) в удовлетворении исков отказано. Заместитель Председателя Верховного суда РФ в протесте поставил вопрос об отмене судебных решений в связи с неправильным применением норм материального права. Президиум Московского городского суда протест удовлетворил, указав следующее.
Как установил суд, приказами администрации ВГТРК в связи со снижением объема производств, снятием с эфира отдельных программ и изменением структуры ВГТРК занимаемые истцами должности были сокращены, но профсоюзный комитет отказал в даче согласия на увольнение работников, подлежащих высвобождению. Суд первой инстанции считал, что закон не возлагает на администрацию обязанности по трудоустройству работников, должности которых сокращены, поскольку вопрос об увольнении по сокращению штата, предполагающий такую обязанность, не ставится, в связи с чем приказы о направлении истцов в простой изданы правомерно.
Однако вывод суда ошибочен. Согласно части пятой ст. 40.2 КЗоТ РФ одновременно
с предупреждением об увольнении в связи с сокращением численности или штата администрация предлагает работнику другую работу в той же организации. Следовательно, обязанность по трудоустройству высвобождаемого работника возникает у администрации с момента предупреждения его об увольнении. Правовых норм, предусматривающих прекращение такой обязанности в случае отказа профсоюзного органа в даче согласия на увольнение работника, трудовое законодательство не содержит.
Администрация обязана принимать меры к трудоустройству работника, предлагая ему вакантные должности (работы), как соответствующие той, которую он занимал до сокращения, так и нижестоящие должности (работы), которые он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья, вплоть до перевода работника с его согласия на другую работу либо до расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным законом, в том числе по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ, если перевести работника на другую работу невозможно и на его увольнение имеется санкция соответствующего выборного профсоюзного органа (часть вторая ст. 33, часть первая ст. 35).
Истцы указывали на наличие вакантных должностей, соответствующих их специализации и профессиональным навыкам, в структурном подразделении ВГТРК — Главной редакции общероссийского государственного телевизионного канала «Культура», в которую осуществлялся массовый прием работников после издания приказа, установившего задания по сокращению численности структурных подразделений. В подтверждение этого обстоятельства суду были представлены копии приказов о приеме на работу, список работников, принятых ВГТРК после издания приказа.
Представленные доказательства суд оставил без оценки, ошибочно полагая, что закон не возлагает на администрацию обязанности по трудоустройству работников, вопрос об увольнении которых по сокращению штата не ставился. В результате этого в решении суда не установлены юридически значимые обстоятельства, свидетельствующие о мерах, принимаемых администрацией для перевода истцов с их согласия на вакантные должности.
Суд в решении указал на то, что формирование штата Главной редакции  телеканала «Культура» начало осуществляться до издания приказов о сокращении штата и исключения из структуры ВГТРК подразделений, в которых работали истцы. Однако это обстоятельство не освобождало руководство ВГТРК от обязанности после принятия решения о сокращении штата предложить истцам с учетом их специальности и квалификации вакантные на тот период должности. В нарушение ст. 50 ГПК РСФСР суд не поставил на обсуждение вопрос о вакантных должностях во всех структурных подразделениях ВГТРК на дату принятия решения о сокращении штата, а также о причинах, по которым не был осуществлен перевод истцов на эти должности, не предложил ответчику представить доказательства о невозможности такого перевода.
Согласно письменному отзыву представителя ответчика руководство формировало штат Главной редакции телеканала «Культура» не только за счет «сокращенных работников, хотя и имеющих значительный опыт работы на телевидении, но придерживающихся консервативных взглядов». Истцы также утверждали, что администрация при заполнении вакантных должностей отдавала предпочтение новым работникам по той же причине. Правовой оценки этому обстоятельству в решении суда не дано. Не учтено, что отказ от исполнения предписанной законом обязанности по трудоустройству работников, подлежащих сокращению, в связи с характером их взглядов противоречит ч. 2 ст. 19 Конституции РФ.
Нельзя согласиться и с выводом суда о том, что администрация после отказа профсоюзного органа дать согласие на увольнение вправе была издать приказы о направлении истцов в простой с оплатой времени простоя в размере двух третей должностного оклада.
Из смысла ст. 27 КЗоТ РФ, допускающей временный перевод на другую работу в случае простоя, и ст. 94, определяющей порядок оплаты времени простоя, в их взаимосвязи следует, что под простоем понимается временное отсутствие работы, обусловленной трудовым договором, по причинам производственного или организационно-технического характера. Должности, занимаемые истцами в соответствии с заключенными с ними трудовыми договорами, сокращены, в связи с чем отсутствие работы по этим должностям носит постоянный, а не временный характер. Нормы трудового законодательства, регулирующие основания и порядок высвобождения работников, не содержат правила о возможности признания работника, должность (работа) которого сокращена, находящимся в простое с оплатой в пониженном размере.
Следовательно, нормы закона к возникшим отношениям суд применил ошибочно. Издав приказы о признании истцов находящимися в простое, возможность прекращения которого исключена, и установив оплату в размере двух третей должностного оклада, администрация ВГТРК тем самым в одностороннем порядке изменила для них существенные условия труда.
Отказывая в иске в части признания незаконным приказа о введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников ВГТРК, суд считал, что приказ был издан администрацией в пределах своих полномочий, работники были извещены об изменении заработной платы приказом, который не обжаловали. Между тем приказ не определяет новые условия оплаты труда, предписывает лишь провести анализ действующих систем и размер оплаты труда. Такие условия были определены приказом, оспариваемым истцами по мотиву умышленного ущемления их прав этим приказом, поставившим их в худшее положение по сравнению с другими работниками.
Суд в нарушение ч. 4 ст. 197 ГПК РСФСР не привел в решении доводы, по которым он отверг утверждения истцов о нарушении их трудовых прав обжалуемым приказом, не дал оценки представленным доказательствам, в том числе письменным объяснениям представителя ответчика, не отрицавшего, что работникам, должности которых сокращены, были установлены минимальные должностные оклады.
Согласно ч. 1 ст. 330 ГПК РСФСР основаниями к отмене судебных постановлений в надзорном порядке являются неправильное применение или толкование норм материального права; существенное нарушение норм процессуального права, повлекшее за собой вынесение незаконного решения, определения, постановления суда. Суд к отношениям, связанным с высвобождением работников по сокращению штата, ошибочно применил нормы материального права, регулирующие отношения администрации и работника в случае простоя, вследствие чего решение суда и определение кассационной инстанции, не обратившей внимания на допущенные нарушения, не могут быть признаны законными и подлежат отмене[2].
Как справедливо отмечают в редакции Бюллетеня Верховного Суда РФ, из всего многообразия судебной практики предпочтение отдается материалам, отличающимся новизной, представляющим собой своего рода прецеденты разрешения наиболее сложных и необычных категорий дел. Этот подход помогает судьям лучше ориентироваться в правовых коллизиях и принимать правильное решение.
Ш. и П., являясь на момент увольнения пенсионерами по возрасту, обратились в суд с иском к Курганскому отделению Южно-Уральской железной дороги о взыскании выходного пособия в повышенном размере. В иске они указали, что согласно п. 16 Отраслевого тарифного соглашения по федеральному железнодорожному транспорту на 1998—2000 годы при увольнении по сокращению штата истцы имели право на получение выходного пособия в размере 1 МРОТ за каждый отработанный год, однако такое пособие им выплачено не было.
Решением Курганского городского суда Курганской области иски были удовлетворены: с Курганского отделения Южно-Уральской железной дороги в пользу Ш. взыскано 8585 руб., в пользу П. — 9271 руб. 80 коп.
Судебная коллегия по гражданским делам Курганского областного суда решение оставила без изменения. Президиум Курганского областного суда судебные постановления оставил без изменения, а протест заместителя Генерального прокурора РФ об их отмене — без удовлетворения. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ аналогичный протест заместителя Генерального прокурора РФ оставила без удовлетворения. Президиум Верховного суда РФ в удовлетворении протеста заместителя Генерального прокурора РФ, в котором ставился вопрос об отмене судебных постановлений и направлении дела на новое судебное рассмотрение, отказал, указав следующее.
В силу абзаца пятого п. 16 Отраслевого тарифного соглашения по федеральному железнодорожному транспорту на 1998—2000 годы, заключенного 4 декабря 1997 г. между Российским профсоюзом железнодорожников и транспортных строителей и МПС России с участием Минсоцтруда России и согласованного с Правительством, при увольнении работников, проработавших на федеральном железнодорожном транспорте 15 и более лет (за исключением работников, которым в соответствии с законодательством назначена пенсия до достижения пенсионного возраста по предложению службы занятости), предусматривалось выплачивать выходное пособие сверх установленного законодательством в размере 1 МРОТ за каждый отработанный год. В соответствии с этим положением соглашения при увольнении по сокращению штата по основаниям, установленным п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ,Ш. причиталось выплатить 8585 руб., П. — 9271 руб. 80 коп., что и было подтверждено решением суда первой инстанции и последующими судебными инстанциями.
Указанием МПС России и Российского профсоюза железнодорожников и транспортных строителей от 27.02.1998 № Б-1780 «О применении отдельных пунктов Отраслевого тарифного соглашения по федеральному железнодорожному транспорту на 1998—2000 годы» разъяснено, что «при определении стажа работы на федеральном железнодорожном транспорте при расчете размера выходного пособия учитывается все время работы на предприятиях, учреждениях и организациях системы МПС России. Указанная льгота распространяется на работников до пенсионного возраста». Следовательно, как утверждалось в протесте, льгота по выплате выходного пособия сверх предусмотренного законодательством распространялась только на работников, не достигших пенсионного возраста, но судебные инстанции это положение не учли.
Между тем суд первой инстанции и последующие судебные инстанции исходили из того, что данным актом не разъяснялось применение п. 16 Отраслевого тарифного соглашения по федеральному железнодорожному транспорту на 1998—2000 годы, а изменялось его содержание, ограничивалось право пенсионеров по возрасту на получение льготы. Доводы судебных инстанций о том, что разъяснение нормативного акта не может изменять его содержание, следует признать правильными.
При таком положении суд первой инстанции сделал обоснованный вывод о том, что П. и Ш., являясь на момент увольнения пенсионерами по возрасту, на основании абзаца пятого п. 16 Отраслевого тарифного соглашения по федеральному железнодорожному транспорту на 1998—2000 годы имели право на получение выходного пособия в размере 1 МРОТ за каждый отработанный год и что указание от 27.02.1998 № Б-1780 по данному вопросу не имеет правового значения.
Президиум Верховного суда РФ все судебные решения оставил без изменения, а протест заместителя Генерального прокурора РФ — без удовлетворения[3].
В определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ от 24.06.2005 № 26-В05-2 рассмотрен следующий пример правового подхода суда к следующим юридически значимым обстоятельствам.
Ц. обратилась в суд с иском к Правительству Республики Ингушетия, Министерству молодежной политики, спорта и туризма Республики Ингушетия о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указав, что постановлением Правительства Республики Ингушетия от 08.06.2002 она освобождена от занимаемой должности первого заместителя министра молодежной политики, спорта и туризма Республики Ингушетия по сокращению штатной единицы. Однако данное освобождение незаконно, так как фактически сокращения не было, о предстоящем увольнении в установленном порядке ее не предупреждали и, кроме того, уволили в период нахождения в отпуске без сохранения содержания.
Решением Назрановского районного суда Республики Ингушетия в иске отказано, одновременно с Министерства молодежной политики, спорта и туризма Республики Ингушетия в пользу Ц. взыскано невыплаченное пособие в размере 37 649 руб. 72 коп. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Ингушетия решение оставила без изменения. В надзорной жалобе Ц. просила судебные постановления отменить, дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции на основании ст. 387 ГПК РФ ввиду существенного нарушения норм материального права.
26 июля 2004 г. дело истребовано в Верховный суд РФ для проверки в порядке судебного надзора и определением судьи Верховного суда РФ передано для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции — Президиум Верховного суда Республики Ингушетия. Однако из-за отсутствия кворума Президиума Верховного суда Республики Ингушетия дело определением судьи Верховного суда РФ направлено для рассмотрения по существу в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного суда РФ. Судебная коллегия Верховного суда РФ жалобу удовлетворила по следующим основаниям.
Как видно из судебного решения Назрановского районного суда Республики Ингушетия, суд, обсуждая исковые требования Ц., признал установленным, что увольнение истицы состоялось с нарушением требований законодательства, однако в удовлетворении требования отказал в связи с пропуском ею срока для обращения в суд за защитой своего нарушенного трудового права. Между тем этот вывод суда не основан на законе и материалах дела.
В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Из дела усматривается и сторонами по существу не оспаривалось, что о предстоящем увольнении Ц. в установленном законом порядке не предупреждалась, после окончания отпуска без сохранения содержания к работе не допускалась и о состоявшемся своем увольнении по сокращению занимаемой должности узнала лишь в день вручения ей трудовой книжки, что подтверждается журналом учета трудовых книжек. В суд же за защитой своего нарушенного права она обратилась 23 июля 2002 г., т. е. до истечения предусмотренного законом месячного срока со дня получения трудовой книжки. При этих обстоятельствах вывод суда первой инстанции о пропуске Ц. срока на обращение в суд с исковыми требованиями является ошибочным.
При рассмотрении требования истицы о восстановлении на работе судом допущено неправильное применение и толкование нормы материального права — ст. 392 ТК РФ, что в силу ст. 387 ГПК РФ относится к существенным нарушениям норм материального права, влекущим в этой части отмену судебного решения, а также определения кассационной инстанции, вопреки положениям статей 361, 363 ГПК РФ оставившей допущенное судом нарушение без внимания.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ решение Назрановского районного суда Республики Ингушетия и определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Ингушетия в части отказа Ц. в иске о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отменила и вынесла новое решение о восстановлении ее на работе в должности первого заместителя министра молодежной политики, спорта и туризма Республики Ингушетия; в части требований о взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда дело направила в тот же районный суд Республики Ингушетия на новое рассмотрение в ином составе судей[4].
К наиболее сложным трудовым спорам, связанным с применением ст. 179 ТК РФ, относится «комбинированное» сокращение штата с одновременным проведением реорганизации структуры управления организации. Сокращению подлежат одни должности профессиональных управленцев (менеджеров различного уровня) совместно с упраздняемыми структурными подразделениями и одновременно создаются другие структурные подразделения со своим руководящим штатом.
Судьи, специализирующиеся на «фильтрации» жалоб по трудовым спорам, после 5-месячного рассмотрения надзорной жалобы и прилагаемых к ней постановлений нижестоящих судов не стали изменять свой правовой подход, выработанный в условиях действия доктринальных комментариев к КЗоТ РФ.
В отличие от привычной схемы сокращения рабочего места, однородного с оставшимися рабочими местами, все сокращаемые должности были не однородны по названию, но однопорядковы по руководящему статусу — менеджеры структурных подразделений и заместители руководителя организации. Вновь введенные и имеющиеся вакансии были предложены избирательно и произвольно только отдельным сокращаемым руководителям без соблюдения правил ст. 179 ТК РФ, поэтому и возник трудовой спор о законности увольнения по
п. 2 ст. 81. Тем не менее у судьи, рассматривавшего надзорную жалобу в порядке, определенном статьями 380 и 381 ГПК РФ, не возникло сомнения в законности судебного постановления суда второй инстанции, и он, перефразировав аргументацию Московского городского суда, обосновал свой отказ в истребовании дела следующим образом. Правила ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве оставления на работе к данным правоотношениям не применимы, поскольку по смыслу этой нормы необходимым условием для возможности сравнительной оценки производительности труда и квалификации работников является то, что они должны выполнять либо одну и ту же работу, либо их трудовые функции должны быть настолько схожи, чтобы была возможность сравнить деловые качества этих работников. В данном случае сравнить производительность труда и квалификацию истца с квалификацией других работников у работодателя не было, поскольку занимаемая истцом должность заместителя директора по производству была единственной, и соответственно никто из других работников на аналогичной должности не работал[5].
Правила, изложенные в ст. 179 ТК РФ, направлены на юридическую защиту работников от произвольного увольнения по инициативе работодателя с одновременным правовым обеспечением прежде всего соблюдения экономических интересов последнего. Главный правовой принцип, применяемый к процедуре сокращения штатного персонала: сокращаться должны не люди за их личные качества, не устраивающие работодателя (это допустимо при увольнении по другим основаниям, например по п. 3 части первой ст. 81), а штатные единицы, не вписывающиеся в изменившиеся производственные потребности работодателя.
Законодатель попытался ограничить работодателя в возможности увольнять по своей инициативе работника без социальной поддержки, обязав заполнять работодателя имеющиеся у него вакансии, соблюдая гарантии, установленные в том числе ст. 179 ТК РФ. Название этой статьи — преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации, — что предполагает до издания приказа о сокращении персонала проведение сравнительного анализа кадрового состава организации с перспективными штатными потребностями работодателя. Только после этого анализа среди работников, подпадающих под сокращение штата, происходит отбор на вакантные рабочие места (если они вводятся или не ликвидируются) лиц, личные и иные качества которых должны соответствовать критериям, изложенным в ст. 179
Этот вывод давно сделан в теории и практике применения трудового права, закреплен в ст. 179 ТК РФ как способ социальной оптимизации и рационализации частных интересов субъектов трудовых отношений. Так, экономический интерес работодателя соблюдается за счет того, что имеющиеся вакантные должности занимают работники с более высокой квалификацией и производительностью труда. Это позволяет работодателю даже с меньшим количеством персонала выполнять тот же объем работы, сохраняя или повышая ее качество. В то же время интересы работников соблюдаются в связи с применением в ст. 179 принципа справедливости: в организации остаются прежде всего лучшие по показателям производительности труда и квалификации из сокращаемых сотрудников, которым гарантируется оперативное трудоустройство у того же работодателя. В случае равенства у сокращаемых работников показателей, указанных в части первой ст. 179, преимущество отдается тем из них, которые должны быть дополнительно социально защищены из-за наличия у них особенностей, отраженных в части второй этой же статьи.
Сложно понять правовую позицию представителей судебного сообщества, которые вопреки логике и здравому смыслу исключают из сферы действия гарантии, установленные ст. 179 ТК РФ, для отбора наиболее квалифицированных работников, лиц, относящихся к менеджерам любого уровня. Такой подход делает применение правил этой статьи ограниченным и дискриминационным по отношению к лицам, занимающим руководящие должности. В организациях не бывает структурных подразделений с одним и тем же названием и заместителей руководителей без закрепления за ними должностных обязанностей по конкретным направлениям. Этот подход исключает применение гарантий ст. 179 к сокращаемым руководящим работникам, претендующим на конкретную вакантную должность, ставя их отбор в зависимость от субъективного усмотрения работодателя.
Данный правовой подход судей является бесспорным только для применения положений
ст. 179 ТК РФ в узком ее смысле. Работодатель не освобожден законодателем от обязанности предлагать одновременно или разновременно всем сокращаемым работникам все имеющиеся у него вакансии (от дворника до директора), естественно, с учетом их квалификации и состояния здоровья.
Весомым аргументом является факт почти однородного по квалификации и стажу работы составу сокращаемых управленцев, потенциально претендующих на одно или несколько вакантных руководящих рабочих мест. В необходимых случаях допускается на всех уровнях управления деятельностью работодателя, в том числе в государственной службе, перемещение профессиональных менеджеров по горизонтали или вертикали без конкурсного отбора на почти аналогичные должности в различные по своей специфике структуры внутри своего ведомства или вне него.
Работодатель обязан обосновать, каким критериям он следовал при выборе из нескольких сокращаемых управленцев своей организации того одного, которому он предложил перевод на вакантное руководящее рабочее место. Освобождение работодателя от обоснования критериев отбора оставляемого на работе персонала может привести к узаконению произвола в подборе персонала. Произвол повлечет за собой применение как законных оценок качеств сокращаемых работников, например по их квалификации, так и незаконных, например дискриминационных, в частности по национальному признаку.
Применение правил ст. 179 ТК РФ по судебным меркам не универсально и абсолютно, а относительно и дифференцированно по субъектному составу сокращаемых работников, причисленных к однородной профессиональной группе. Однако ни в этой статье, ни в иных нормах трудового законодательства не содержится оговорки (изъятия) из общего правила, например, что правила о приоритете одних работников перед другими в оставлении на работе при сокращении численности или штата персонала ограничительно применяются в каких-то особых случаях (правоотношениях), предположим, только при сокращении сходных должностей.
Несоблюдение положений ст. 179 ТК РФ в любых случаях, когда при сокращении численности или штата персонала необходимо осуществить отбор увольняемых или не увольняемых работников, является нарушением порядка расторжения трудового договора по п. 2 ст. 81. Возможность избирательного применения или неприменения норм ст. 179 в случаях, когда требуется выбор одного из нескольких сотрудников при сокращении персонала, выхолащивает смысл ее введения в ТК РФ как своеобразной конкурсной нормы, позволяющей по установленным критериям защищать интересы как работодателя, так и работника.
В производственной жизни не конкретизированные по содержанию положения ст. 179 ТК РФ применяются как в узком, так и в широком смысловом толковании ее норм. Так, в узком смысле понятие «преимущественное право на оставление на прежнем рабочем месте или на аналогичной должности» применяется, когда это право касается оценки нескольких сокращаемых работников, занимающих идентичные или сходные должности, на оставление, допустим, одного из них на одном сохраняемом аналогичном бывшему рабочем месте.
В широком и буквальном смысле понятие «преимущественное право на оставление на работе» применяется в любом случае, когда при ликвидации должностей, в том числе разнородных, работодателю следует выбрать из ряда претендентов только одного работника на конкретное рабочее место. Причем узкий подход использовался в кадровой практике при плановой экономике советского периода, а широкий подход применяется в условиях рыночных правоотношений субъектов трудового договора.
Такая неопределенность была предметом рассмотрения Конституционного суда РФ (см. определение от 21.12.2006 № 581-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Витовой Антонины Степановны на нарушение ее конституционных прав частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации»), который уклонился от толкования правоприменительного смысла ст. 179 ТК РФ.
В своей жалобе в Конституционный суд РФ А.С. Витова оспорила конституционность части первой ст. 179 ТК РФ, в соответствии с которой при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. По ее мнению, эта норма, содержащая понятие «оставление на работе», ограничительно истолковываемое судами общей юрисдикции как «оставление на аналогичной должности», не соответствует ч. 1 ст. 1, статьям 2, 7, 17—19, частям 1, 3 и 4 ст. 37 и ст. 55 Конституции РФ.
Тем не менее Конституционный суд РФ попытался в общих чертах дать свое видение цели применения ст. 179 ТК РФ и выразил свою позицию о необходимости ее разъяснения силами специалистов Верховного суда РФ следующим образом.
Часть первая ст. 179 ТК РФ относится к нормам, регламентирующим порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем этих критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке. Между тем в силу статей 118 и 126 Конституции РФ выбор норм материального права, подлежащих применению с учетом фактических обстоятельств дела к спорным правоотношениям, и их истолкование относятся к полномочиям суда общей юрисдикции, разрешающего спор, а проверка законности и обоснованности его решения в порядке, предусмотренном ГПК РФ, — к полномочиям вышестоящих судебных инстанций.
Иными словами, Конституционный суд РФ повторил прописные истины, содержащиеся
в современном трудовом праве, о понимании правовой категории «преимущественное право» в широком смысле, который обеспечивает более высокую степень защиты интересов работников.
Кстати, до сих пор Верховный суд РФ не дал толкование порядка применения ст. 179 ТК РФ. Было бы неплохо, если бы Пленум Верховного суда РФ разъяснил правоприменителям и правопользователям, чем отличается место работы от рабочего места применительно к ст. 179 ТК РФ. Такая необходимость уже возникла, что следует из обращения граждан в Конституционный суд РФ и его реакции на молчание Верховного суда РФ, начиная с введения понятия «преимущественное право на оставление на работе» еще КЗоТ РФ.
 
Библиография
1 Окончание. Начало см. в № 12’2007.
2 См.: БВС РФ. 2000. № 12.
3 См.: БВС РФ. 2003. № 7.
4 См.: БВС РФ. 2006. № 4.
5 См.: Трудовые споры. 2006. № 10.