Показатели эффективности и результативности служебной деятельности государственных гражданских служащих

УДК 342.92

Страницы в журнале: 45-49

В.В. Волкова,

кандидат юридических наук, доцент кафедры государственно-правовых дисциплин Северо-Кавказского филиала Российского государственного университета правосудия Россия, Краснодар www.truba.ru@mail.ru

Рассматривается вопрос о показателях эффективности и результативности служебной деятельности гражданских служащих. Формулируется вывод о необходимости проводить оценку профессиональных качеств служащего по четырем параметрам: образовательный уровень и стаж работы, необходимый для занятия должности; стаж работы, необходимый для присвоения классного чина; профессиональные знания и навыки; уровень пригодности. Отсутствие специального правового регулирования и системы разработанных и применяемых оценочных показателей эффективности служебной деятельности гражданских служащих порождает серьезные проблемы, требующие всестороннего исследования и оперативного решения.

Ключевые слова: служебная деятельность, государственные гражданские служащие, эффективность, результативность, стаж работы, профессиональные навыки и знания, категории должностей.

Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» (далее — Закон № 79-ФЗ) [13] предусматривает в качестве одного из квалификационных требований, предъявляемых к должностям государственной гражданской службы, оценку профессиональных навыков и знаний. Субъекты Российской Федерации, исходя из смысла ст. 2 Федерального закона от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (далее — Закон № 58-ФЗ) [12], обязаны самостоятельно вырабатывать критерии оценки профессионализма своих служащих. Вместе с тем требуется соблюдение принципа единства организационных основ федеральной и региональной гражданской службы, поэтому в субъектах Российской Федерации пока не приступали к решению данной сложной задачи, требующей современных кадровых технологий. В российских условиях дело общественного прогресса всегда отдавалось в руки чиновников. Поэтому индикатором успеха любых общественных преобразований является стабильность и нравственный характер их результатов [15].

Как таковых конкретных законодательных регламентов определения критериев оценки профессиональных и личностных качеств государственного служащего нет. Это означает, что каждый руководитель вправе сам разрабатывать данные критерии. При этом некоторые исследователи, в частности М.В. Мелкумова, Л.В. Вагина, С.И. Петрова, А.А. Деркач профессиональные и личные качества рассматривают как синонимы [7, с. 21; 3, с. 90; 5, с. 326; 1, с. 39]. И лишь немногие авторы (например, А.В. Цимбалист [14, с. 184]) проводят четкое разграничение данных качеств.

Такое разделение и разработка соответственно двух групп показателей для их оценки нам представляется логичным и необходимым, в связи с тем что оценка профессиональных качеств государственных служащих направлена лишь на выявление уровня профессиональной компетентности работника. Под профессиональной компетентностью понимаются все приобретенные в ходе обучения и практической деятельности знания, умения и навыки. Оценка же личностных качеств связана с оценкой индивидуальных особенностей. Объединение данных качеств, на наш взгляд, приводит к тому, что личностные качества, как правило, оцениваются в усеченном виде.

Примером может служить перечень показателей для оценки государственных служащих, предлагаемый С.И. Петровой, в котором к показателям, характеризующим квалификацию служащего, относятся лишь такие его личностные качества, как способность к самооценке, творчеству, способность адаптироваться к новой ситуации, что явно недостаточно [6, с. 326].

Что касается условий присвоения специального звания или производства в классный чин государственного служащего, то в ряде нормативных актов называется выдвижение на вышестоящую должность без соблюдения очередности. Представляется, однако, что такое автоматическое присвоение разрядов (званий, чинов) на основе занятия вышестоящей должности ведет зачастую к «засорению» государственных органов некомпетентными людьми. В Законе № 58-ФЗ норма, посвященная порядку продвижения по службе, отсутствует. В нем говорится лишь о том, что служащий имеет право на продвижение по службе (должностной рост), увеличение денежного содержания с учетом результатов и стажа работы, уровня квалификации.

Изучив действующее законодательство о применении мер индивидуального поощрения в целом, можно прийти к следующим выводам: во-первых, в тех случаях, когда основание для поощрения точно определено, у лица возникает право требовать соответствующей меры поощрения, которое должно быть удовлетворено соответствующим компетентным органом или должностным лицом и обеспечено защитой. Только установление четких оснований может полностью исключить всякую возможность применения мер поощрения, в частности, премирования по усмотрению руководителя.

Во-вторых, признание оснований для применения мер поощрения в качестве обстоятельств, имеющих юридическое значение, будет способствовать последовательному внедрению и совершенствованию принципа личной заинтересованности работника, а также укреплению правопорядка и законности в области общественно-трудовой деятельности вообще и в сфере государственной гражданской службы в частности.

Эти предположения приводят к мысли о необходимости скорейшего пересмотра в соответствующем направлении многих нормативных актов, регулирующих применение мер поощрения к государственным гражданским служащим. Представляется, что здесь нужно идти по линии издания положений о поощрениях государственных служащих, тем самым все ныне действующие нормативные правовые акты в данной сфере с их последующими изменениями следует считать началом этой большой работы.

В России только начинает формироваться методическая база оценки личных качеств. Анализ же зарубежного опыта показывает, что данной проблеме там уделяется внимание достаточно давно. Примером может служить голландский опыт. При оценке личных качеств государственного служащего в Нидер-ландах (Голландия) выделяется 16 показателей: умение анализировать; политическая и социальная эрудиция; практический опыт; творческий подход; чувство ответственности; коммуникабельность; объективность; корректность и порядочность; сопротивляемость стрессам и разочарованиям; самоотождествление с правительственной политикой; преданность; решительность; контактность и внимание к окружающим; готовность участвовать в определении правовой политики; восприимчивость к новым методам и технике управления; тяга к карьере государственного служащего [11, с. 62].

В США при оценке личностных качеств выделяется 23 показателя: способность к учебе (общие умственные способности); умение делать устные обобщения (насколько хорошо сотрудник может сделать устное обобщение перед небольшой группой на хорошо известную тему); умение делать письменные сообщения (насколько успешно сотрудник может составить служебную записку на хорошо известную тему); контактность; восприятие порогового социального мнения (насколько легко сотрудник воспринимает незначительные замечания, касающиеся его поведения); способность к творчеству (какова вероятность того, что сотрудник способен решить задачу новым, отличным от других способом); самооценка (насколько реалистично представление сотрудника о соотношении своих достоинств и обязанностей, насколько глубоко его понимание мотивов собственного поведения); общественная задача (отношение к расовым, этническим, социально-экономическим, образовательным и другим подобным вопросам); гибкость поведения (насколько легко сотрудник в случае принуждения изменяет поведение или модифицирует его для достижения поставленной цели); необходимость одобрения со стороны вышестоящего лица (степень эмоциональной зависимости от руководства); необходимость одобрения со стороны равных по социальному и должностному положению лиц (степень эмоциональной зависимости от мнения коллектива); внутренние рабочие нормативы (насколько высоко качество, с которым сотрудник хочет выполнить какую-либо работу, по сравнению с более низким, но вполне приемлемым); необходимость продвижения и карьерного роста (учитываются стремление к значительному продвижению по служебной лестнице и сроки, в которые сотрудник надеется это продвижение осуществить, в сравнении с коллегами, занимающими равное с ним положение); необходимость надежности положения (в какой степени сотрудник хочет быть обеспеченным работой); гибкость при достижении цели (жизненные цели, их соответствие реальным возможностям и обстановке); первостепенность работы (в какой степени удовлетворение, получаемое от работы, больше удовлетворения от других сфер деятельности в повседневной жизни); терпимость к неопределенности и нестандартным условиям работы; способность работать длительные периоды без достаточного вознаграждения с перспективой получать награду позже; сопротивляемость стрессу (до какого предела напряженность работы совпадает с нормальным психологическим состоянием); разнообразие интересов (различные сферы деятельности и увлечения — такие как политика, искусство, музыка, спорт); энергичность (как долго сотрудник может выдерживать высокий уровень нагрузки); организованность и способность к адекватному планированию карьеры; готовность принимать решения и умение их обосновывать [4, с. 199].

Представляется, что значимость оценки таких качеств не вызывает сомнений, поэтому именно они обусловливают отношение служащего к работе и качество ее выполнения. Что касается оценки профессиональных качеств служащего, то она, на наш взгляд, должна включать три элемента:

— проверку соответствия работника требуемому уровню профессионального образования и стажу государственной службы;

— выявление соответствия уровня профессиональных знаний и навыков служащего требованиям, необходимым для исполнения должностных обязанностей (владение современными средствами, методами и технологиями работы с информацией; наличие навыков работы с документами; знание форм и методов работы с применением автоматизированных средств управления; владение официально-деловым стилем современного русского литературного языка; уровень знания иностранного языка; знание нормативных правовых актов, регламентирующих служебную деятельность; знание структуры и полномочий органов государственной власти; знание основ организации прохождения гражданской службы, служебного распорядка данного органа; знание правил деловой этики) [9];

— проверку соответствия служащего требованиям, предъявляемым к классному чину.

В зарубежных странах (например, в Германии) выделяется еще один параметр оценки — пригодность (наличие немецкого гражданства или гражданства Европейского союза; готовность кандидата выступать в поддержку свободного демократического порядка; опрятный внешний вид) [10]. Для российской государственной службы критериями пригодности можно считать наличие гражданства Российской Федерации; знание государственного языка; соответствие требованиям статей 16 и 17 Закона № 79-ФЗ.

Таким образом, представляется необходимым в систему оценки профессиональных качеств служащего включить четыре параметра: 1) образовательный уровень и стаж работы, необходимый для занятия должности; 2) стаж работы, необходимый для присвоения классного чина; 3) профессиональные знания и навыки; 4) уровень пригодности. Однако плохо проведенная оценка кадров может стать причиной снижения качества работы и невыполнения отдельных заданий в результате неправильной оценки возможностей работника, и, как следствие, привести к снижению эффективности и результативности как его работы, так и функционирования государственного органа в целом.

Следует отметить, что в частях 14, 17 ст. 50 главы 10 Закона № 79-ФЗ установлены виды и типы показателей эффективности и результативности деятельности. Однако существует необходимость в разработке сбалансированной системы показателей результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, а также в усилении стимулов к надлежащему исполнению ими должностных регламентов.

Создание системы показателей результативности служебной деятельности гражданских служащих имеет юридическое обоснование. Во-первых, в соответствии со ст. 47 Закона № 79-ФЗ показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего необходимо включать в должностной регламент. Во-вторых, по отдельным должностям гражданской службы может устанавливаться особый порядок оплаты труда служащих, при котором она зависит от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, определяемых в срочном служебном контракте (ст. 50).

Указанной нормой показатели в отношении деятельности государственных органов подразделяются на обобщенные и специфические. Обобщенные показатели эффективности и результативности деятельности государственных органов, принятия и исполнения управленческих и иных решений, а также правового, организационного и документационного обеспечения исполнения указанных решений, общие для государственных органов и гражданских служащих, утверждаются соответственно Президентом РФ и Правительством РФ.

Так, перечень должностей гражданской службы, по которым может устанавливаться особый порядок оплаты труда, а также регламент осуществления оплаты труда гражданских служащих утверждаются соответственно Указом Президента РФ по представлению Правительства РФ и нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации. В свою очередь специфические показатели определяются правовым актом государственного органа в соответствии с особенностями его задач и функций.

Обобщенные показатели эффективности и результативности деятельности государственных органов характеризуют достижение целей и задач, общих для широкого круга государственных органов, специфические показатели — достижение целей и задач, характерных для определенного органа власти. Тем самым на основе показателей эффективности и результативности деятельности органов власти в соответствии с законодательством определяются показатели результативности и эффективности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих [5, с. 73].

Однако основные нормативно закрепленные подходы к вопросу разработки и внедрения показателей эффективности и результативности деятельности гражданских служащих можно свести к следующему.

1. Следует различать показатели эффективности и результативности деятельности государственных органов и показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

2. Показатели эффективности и результативности деятельности государственных органов делятся на две группы: 1) обобщенные показатели эффективности и результативности деятельности государственных органов, принятия и исполнения управленческих и иных решений, а также правового, организационного и документационного обеспечения исполнения указанных решений; 2) специфические показатели эффективности и результативности деятельности государственного органа, принятия и исполнения управленческих и иных решений, а также правового, организационного и документационного обеспечения исполнения указанных решений.

3. Показатели эффективности и результативности служебной деятельности гражданского служащего являются обязательной составной частью должностного регламента, результаты исполнения которого учитываются при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы или включения гражданского служащего в кадровый резерв, при оценке его профессиональной служебной деятельности в процессе проведения аттестации, квалификационного экзамена либо при поощрении гражданского служащего.

4. Правовое регулирование вопросов показателей эффективности и результативности труда гражданских служащих должно осуществляться на федеральном уровне, уровне субъекта Российской Федерации и локальном уровне (уровне государственного органа).

5. Показатели эффективности и результативности могут быть связаны с особым порядком оплаты труда гражданского служащего, работающего на условиях срочного служебного контракта и замещающего должность гражданской службы, которая включена в специальный перечень должностей, по которым может устанавливаться особый порядок оплаты труда.

Между тем в науке сложилось противоречивое представление о необходимости развивать указанные юридические закрепления. Однако мы придерживаемся мнения, высказанного И.Н. Барцицом: «В соответствии с основным направлением реформы системы государственной службы следует разработать систему показателей результативности профессиональной служебной деятельности, которые позволяют в виде конкретных целевых значений качественных и количественных параметров зафиксировать особенности и степень достижения целей, выполнения задач, возложенных на государственные органы, их структурные подразделения и государственных служащих» [2, с. 71].

Кроме того, считаем, что отсутствие специального правового регулирования и системы разработанных и применяемых оценочных показателей эффективности служебной деятельности гражданских служащих в целом порождает серьезные проблемы, в частности: отсутствует ясность в правовых дефинициях, поскольку до сих пор не определены обобщенные и специфические показатели; не разработан механизм внедрения показателей в служебной деятельности гражданских служащих, наблюдается сложность подбора показателей для должностной категории «руководители» и «помощники»; не осуществлен переход на результативные принципы деятельности государственных органов.

Список литературы

1. Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственного служащего / под ред. А.А. Деркача. М.: РАГС, 2008.

2. Барциц И.Н. Показатели эффективности деятельности государственного служащего / Система государственного и муниципального управления: уч. курс. Т. 2. М., 2011.

3. Вагина Л.В. Оплата труда: государственная гражданская служба. М.: РАГС, 2007.

4. Государственная служба: комплексный подход / под ред. А.В. Оболонского. М.: Дело, 2009.

5. Клищ Н. Показатели результативности на государственной службе // Государственная служба. 2007. № 3 (47).

6. Комментарий к Федеральному закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации» / под ред. В.А. Козбаненко. СПб., 2008.

7. Мелкумова М.В. Оценка эффективности труда государственных служащих // Вестник национального института бизнеса. Вып. 3. М., 2008.

8. Омельченко И. Труд государственных служащих возможно и нужно нормировать // Человек и труд. 2003. № 10. С. 83.

9. Положение о квалификационных требованиях к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей государственных гражданских служащих Администрации Алтайского края и иных органов исполнительной власти Алтайского края. URL: http:/altairegion22.ru/rus/gov/gov_job/gt/

10. Сайт Федерального правительства Германии. URL: http://www.verwaltung-innovativ.de/

11. Сикингег Н. Вопросы кадровой политики в местных органах управления западноевропейских стран // Государственная служба. Кадровая политика. Зарубежный опыт. М., 1995.

12. Собрание законодательства. 2003. № 22. Ст. 2063.

13. Собрание законодательства. 2004. № 31. Ст. 3215.

14. Цимбалист А.В. Регламентация труда государственных и муниципальных служащих. М.: Кнорус, 2008.

15. Цыбулевская О.И. Экономические и социальные реформы в России: моральный фактор // Правоведение. 2003. № 6. С. 146—147.