Правила о рабочей одежде и законодательство России о труде, или Дресс-код по-русски

В.В. АРХИПОВ,

кандидат юридических наук

Волна слепого заимствования иностранных обычаев в российских трудовых отношениях докатилась и до государственной гражданской службы. Но обязательно ли сотрудникам выполнять правила делового стиля одежды государственного гражданского служащего, утвержденные приказом главы одной из управ района Москвы? За невыполнение предписанных в этих правилах норм, а не рекомендательных положений государственным служащим грозили не начислять отдельные виды премий. Санкции могли последовать за невыполнение следующей замысловато изложенной нормы: будет считаться, что государственный служащий не соблюдает общие обязательные правила при выборе одежды для работы, выраженные в отсутствии во всех случаях у мужчин галстука, а у женщин — колготок или чулок. Невозможно разобраться, каким образом и на каком правовом основании в компетенцию какого-либо работника управы будет введена обязанность проверять, в частности, есть ли чулки или колготки у женщины, явившейся на работу в брюках, ношение которых этими правилами не запрещено. Причем анализ трудового и специального законодательства о труде государственных служащих позволяет утверждать, что подобные нововведения в трудовые и служебные отношения не имеют под собой правомерной основы.

Рассмотрим в качестве примера ситуацию, складывающуюся с желанием работодателя привлечь работника к дисциплинарной ответственности и сопутствующей ей, исходя из ее сути, «штрафной ответственности» за нарушение норм, содержащихся в «типовом» корпоративном стандарте, обозначенном как положение о дресс-коде, с которого списаны правила для районных государственных служащих.

Под термином «дресс-код» (от англ. dress — платье, костюм и code — кодекс) понимается свод правил, регулирующих требования к внешнему виду работника, от цвета волос и губной помады (фэйс-контроль) до длины и цвета носков (сок-контроль). Определимся сначала, на какой правовой основе строятся трудовые отношения у иностранных инвесторов, которые создали в России свои организации, представительства или филиалы (далее — организации с иностранными инвестициями).

Немало организаций с иностранными инвестициями, которые строят правоотношения с российскими работниками через национальных представителей, не говорящих и плохо понимающих по-русски, пытаются внедрить в наш производственный быт свои обычаи, забывая о следующем. Во-первых, на основании международных норм, а также, например, согласно ч. 5 ст. 11 ТК РФ на территории России правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором России.

Во-вторых, действующие, в частности, в государствах—членах Европейского союза нормы о труде едины для всех стран Европейского союза и имеют общую правовую основу (статутное право и правовые принципы), созданную на таком фундаментальном принципе, как свобода договора. Этот принцип не только базовый при заключении соглашения об условиях труда в Европейском союзе, но и служит основой для регулирования индивидуального трудового спора как о праве, так и об интересах сторон договора.

Договорные отношения в большинстве стран строятся на нормах гражданско-правового законодательства, опирающегося на диспозитивный (координационный) метод правового регулирования. Поэтому в этих странах (впрочем, как и у нас в гражданском праве) понятие «свобода договора» имеет иное значение, чем содержит российское понятие «свобода труда», гарантированная ч. 1 ст. 37 Конституции РФ для трудовой отрасли права. К гражданско-правовому понятию «свобода договора найма работника» относится прежде всего возможность заключить договор на любых условиях при соблюдении в нем минимальных государственных ограничений, обусловливающих защиту прав и интересов как работника, так и работодателя, закрепленных, как правило, в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда (МОТ).

В актах МОТ нет ограничений на регламентацию договором требований к внешнему виду работников, а следовательно, только национальное законодательство может препятствовать работодателю вводить свои условия об униформе, о корпоративной этике поведения и внешнем виде ее сотрудников. Принцип свободы договора в странах Европейского союза включает в себя свободу выбора предмета и содержания договора при условии соблюдения императивных рамочных директив Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод (1950), Европейской социальной хартии (1996) и других актов, опирающихся на международные трудо-правовые принципы МОТ, а также обязательные положения коллективных договоров и социально-партнерских соглашений. Условия договора могут не соответствовать даже требованиям национального законодательства о труде, что предполагает в случае возникновения разногласий между сторонами договора об его условиях разрешить трудовой спор в досудебном или судебном порядке на основании общего принципа о неущемлении взаимных интересов сторон договора. Причем зарубежный суд сориентирован на соблюдение такого принципа, как обеспечение справедливого судебного разбирательства. Если суд решит, что условия договора справедливы и отражают баланс интересов работника и работодателя, договор будет признан действительным.

В отличие от координационного метода правового регулирования, присущего гражданскому праву, трудовое право России сочетает в себе диспозитивный и императивный (субординационный, централизованный) методы регламентации трудовых отношений с преобладанием последнего. Свобода труда проявляется в возможности работника добровольно заключить договор о труде, иметь право на получение согласия об изменении его условий и право на одностороннее прекращение трудовых отношений путем расторжения действия договора по собственной воле. Присущий российскому менталитету правовой нигилизм, несмотря на давно существующее у нас централизованное регулирование трудовых отношений, приводит к несоблюдению прав работника работодателем, а прав работодателя — органами исполнительной власти всех уровней. Это нередко и является той питательной средой для незнания россиянами законов, ведь они понимают, что законы не соблюдаются даже судебными органами.

Российский работодатель в силу своего юридического невежества, а также правовой невоспитанности основной массы населения может не знать либо игнорировать права работников, позволяя себе издавать локальные нормативные правовые акты, не соответствующие требованиям законодательства о трудовых и служебных отношениях. Он даже может находиться в неведении, что вводимые им морально-этические обязанности работника не являются предметом регулирования отношений, отраженным как в трудовом законодательстве, так и в законодательстве о труде государственных служащих. Даже для менеджеров различного уровня управления персоналом, не говоря об иных работниках, уяснение основных начал трудового законодательства является шоковой информацией, из которой они узнают о нарушении законодательства о труде на столь ответственном направлении деятельности их организации.

Для многих молодых менеджеров по персоналу является открытием, например, что работодатели могут принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, только в пределах своей компетенции (о границах которой они даже не задумываются) в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 ТК РФ). Им не известно, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальных нормативных актов, принятых без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не применяются. Менеджерам приходится разъяснять, что на основании ч. 4 ст. 8 применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения. Они, как правило, пользуются только нормами, изложенными в разд. III «Трудовой договор». Для них иногда является открытием, что при необходимости корректировки поведения подчиненного персонала, т. е. влияния на морально-этические стороны трудовых отношений, возможно воздействие на работников только неформальными методами, в рамках так называемого психологами HR-менеджмента в виде корпоративной модели поведения.

Придаваемый в иностранных фирмах смысл понятию «культура корпоративного поведения» заключается в том, что должны совпадать этические ценности как фирмы, так и работника. Примером может служить единый взгляд на вред курения и ведение здорового образа жизни. Если некоторые личные характеристики работника вписываются в фирменную систему ценностей, его считают «своим человеком». Несовпадение этических ценностей при свободе договора порождает такое юридически значимое обстоятельство, как недостижение соглашения при переговорах о приеме на работу по основному условию и, следовательно, признание, что договор найма не состоялся как юридический факт. Основное условие может относиться и к внешним проявлениям личности работника, так как в фирмах существуют не только определенные правила поведения, но и требования к внешнему виду работника. Для этого, в частности, вводятся дресс-код, обязательные атрибуты, символизирующие принадлежность к фирме, а также порядок внутреннего и внешнего общения. Порядок прописывается в положении о персонале, где, например, доступ к общению с руководителем фирмы может проходить по записи у секретаря.

Пародирование иностранных обычаев действующими на основании доверенности от иностранного инвестора российскими управленцами (нередко, как выясняется в суде, даже ненадлежащим образом назначенными на руководящие должности) приводит (в угоду своим хозяевам и с целью пустить им «квалифицированную пыль в глаза») к судорожному поиску кадровой стратегии, скоропалительному созданию правил трудовой дисциплины. При этом восполнение пробелов в данной области знаний осуществляется с помощью интернета с последующей самостоятельной формулировкой различных правил. Затем документы утверждаются, сотрудники знакомятся с ними и первое время даже пытаются их исполнять, тем более если фирма сама закупает оригинальную форму, но потом эйфория быть «фирмой» затухает по мере обременения ее руководителей и сотрудников текущей работой.

Иной характер носит введение, например, корпоративных требований в странах Европейского союза, отличающихся прагматичностью и целесообразностью внедрения новых форм фирменного поведения, учитывающих интересы как работников, так и работодателей. Так, после жаркого лета в исполнительных органах Европейского союза проведена кампания, допускающая возможность приходить на работу без пиджака и галстука, что позволило работникам чувствовать себя более комфортно, а работодателю — сэкономить электроэнергию за счет меньшего использования кондиционеров.

В России при введении руководителем организации с иностранными инвестициями (или в иной частной организации, где подражают иностранным обычаям) каких-либо этических правил дополнительно к трудовым допускаются «перегибы», а правила жестко едины для всех, так как носят императивный, а не диспозитивный характер. Известен случай, когда сотрудница одной из таких организаций, находясь еще на первом месяце беременности, из-за проблем со здоровьем была вынуждена носить в офисе открытые туфли. По корпоративным правилам дресс-кода разрешалась только закрытая обувь, а несоблюдение этих правил порождало «штрафную ответственность». Женщина была вынуждена оформить до отпуска по беременности и родам лист нетрудоспособности в целях сохранения своего здоровья.

В специальной литературе эксперты рекомендуют воздержаться от желания руководить организацией исключительно при помощи прописанных правил, поскольку такой подход не только вызывает раздражение рядовых сотрудников и менеджеров, но и дает им понять, что они не представляют для организации никакой ценности. Кроме того, руководителям важно понимать, что в контексте управления персоналом справедливо далеко не всегда означает одинаково для всех. Иногда самый верный способ потерять ценного сотрудника — проявить по отношению к нему «справедливость для всех». Если в организации принят дресс-код, он должен носить рекомендательный характер, освобождающий сотрудника от обязанности, например, носить ежедневно шерстяной классический костюм. Тем более следует помнить, что руководитель не может законным способом наказывать работников за «неподобающий» внешний вид. При навязывании сотрудникам дресс-кода работодатель рискует потерять не только ценных специалистов, но и при их жалобе в органы надзора за соблюдением трудового законодательства может быть подвергнут ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Проанализируем нормы трудового и специального законодательства о государственной службе, игнорирование которых допускают работодатели. Законодательство о государственной службе в субъектах Федерации, например в Москве, повторяет федеральное в силу юридической субординации содержания таких нормативных актов.

В области регулирования отношений государственных служащих Москвы действует Закон г. Москвы от 26.01.2005 № 3 «О государственной гражданской службе города Москвы» (далее — Закон о госслужбе г. Москвы). Он издан на основании подп. «к» ч. 1 ст. 72 Конституции РФ и в соответствии с положениями федеральных законов от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» и от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее — Закон о государственной службе), которые совместно устанавливают правовые, организационные и финансово-экономические основы гражданской государственной службы, а также отношения, связанные с поступлением на эту службу, ее прохождением и прекращением.

Кроме законов, к регулированию государственной службы относятся общие принципы служебного поведения государственных служащих, утвержденные Указом Президента РФ от 12.08.2002 № 885 (далее — Указ № 885). В соответствии с общими правовыми принципами и гарантиями ст. 55 Конституции РФ нормативные правовые акты, вводящие или отменяющие права граждан, их обязанности либо ответственность за что-либо, могут приниматься только в виде федеральных законов (кроме случая, определенного в ч. 4 ст. 76 Конституции РФ). Подзаконные акты, в том числе локальные, содержащие права, обязанности, ответственность россиян, могут издаваться на основе законов (т. е. в рамках их предписаний) или в их исполнение, если в них содержится такое поручение каким-либо органам власти, в компетенцию которых входит издание подзаконных нормативных правовых актов по каким-либо направлениям общественной деятельности.

В актах о государственной службе и государственных служащих есть только одно нормативное положение. Оно содержится в п. 2 приложения к Указу № 885 в виде перечня общих принципов, в котором установлено, что государственный служащий призван, а не обязан соблюдать нормы служебной, профессиональной этики и правила делового поведения. Термин «призван» имеет следующее значение: предложить кому-то себя вести так или иначе, — т. е. имеет не императивный, а диспозитивный характер. В п. 2 Указа № 885 установлено следующее: рекомендовать лицам, замещающим государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъектов Федерации и выборные муниципальные должности, придерживаться принципов, утвержденных Указом, в части, не противоречащей правовому статусу этих лиц. Причем в преамбуле Указа сказано, что он издан до принятия федеральных законов о видах государственной службы, а следовательно, с введением в действие законов утратил силу в отношении всех перечисленных в нем государственных служащих.

В законах о государственной службе и государственных служащих отсутствуют не только правила, но и рекомендации, связанные с поручением нанимателю государственного служащего создания документа типа положения о дресс-коде или отражения таких требований в его должностном регламенте (должностной инструкции) либо и в ином определенном законом документе. Содержащиеся в ст. 3 Закона о госслужбе г. Москвы принципы гражданской службы, а в статьях 11—15 Закона о государственной службе — основные обязанности государственного служащего и ограничения с запретами, связанными с государственной службой, являются закрытыми перечнями, и их конкретизация возможна только в рамках трудовой функции работника. В ст. 14 Закона о госслужбе г. Москвы содержится дополнительный и тоже исчерпывающий перечень обязанностей государственного служащего, определяющий конкретные требования к его служебному поведению, но в нем не содержится условия, ограничивающего государственного служащего в свободе выбора одежды на работе.

Для примера правомерного введения требований о конкретизации вида одежды государственных служащих на работе можно привести Федеральный закон от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации». Положения ст. 41 устанавливают, что прокурорские работники обеспечиваются форменным обмундированием в порядке и по нормам, которые устанавливаются Правительством РФ. В случае участия прокурорского работника в рассмотрении уголовных, гражданских и арбитражных дел в суде, а также в других случаях официального представительства органов прокуратуры ношение форменного обмундирования обязательно.

Издание локального нормативного акта в виде приказа об обязательном соблюдении государственным служащим управы района стиля и формы одежды является самоуправством нанимателя, осуществленным с превышением своих полномочий и не основанным на законе. Наниматель таким деянием не только ущемляет права государственного служащего на самостоятельный выбор рабочей одежды, но и подменяет собой законодателя.

В таких случаях государственный служащий Москвы на основании п. 2 ст. 11 Закона о госслужбе г. Москвы не вправе исполнять данное ему неправомерное поручение. При получении от соответствующего руководителя поручения, являющегося, по мнению государственного служащего, неправомерным, он должен представить в письменной форме обоснование неправомерности поручения с указанием положений федеральных законов и иных нормативных правовых актов, законов и иных нормативных правовых актов Москвы, которые могут быть нарушены при исполнении поручения, и получить от руководителя подтверждение с правовым обоснованием поручения в письменной форме.

В случае подтверждения руководителем поручения в письменной форме без правового обоснования, каким именно законом или подзаконным актом, изданным во исполнение или на основе этого закона на государственного служащего возложена обязанность находиться на работе только в той или в иной форме одежды, государственный служащий может отказаться от его исполнения. На основании п. 3 ст. 11 Закона о госслужбе г. Москвы в случае исполнения государственным служащим неправомерного поручения он и давший это поручение руководитель несут дисциплинарную, гражданско-правовую, административную или уголовную ответственность.

Исследуем возможность издания положения о введении в организации дресс-кода, исходя из норм трудового законодательства. В ТК РФ существуют две нормы, которые не только допускают введение отдельных видов униформы, но и обязывают работодателя постоянно их приобретать за счет собственных средств и обеспечивать ими работников. На работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, работникам бесплатно выдаются сертифицированные специальная одежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты, а также смывающие и (или) обезвреживающие средства в соответствии с типовыми нормами, которые устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ (статьи 212 и 221).

Работодатель имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников и своего финансово-экономического положения устанавливать нормы бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения. Работодатель за счет своих средств обязан в соответствии с установленными нормами обеспечивать своевременную выдачу специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, а также их хранение, стирку, сушку, ремонт и замену.

Ношение на работе униформы (форменной одежды, т. е. одинаковой по покрою и цвету, а не фирменной одежды, свидетельствующей о принадлежности работника к конкретной организации) возложено на работника как ч. 2 ст. 21, так и ст. 214 ТК РФ, в которых отражена его обязанность соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда и правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты.

С позиции налогообложения у работодателя могут возникнуть определенные проблемы. Не все произведенные расходы работодатель может списать на себестоимость продукции, а следовательно, произвести оплату ее не из своей чистой прибыли, а за счет покупателей его продукции (получателей его услуг, заказчиков его работ). К списываемым на себестоимость затратам можно отнести расходы на приобретение (изготовление) выдаваемых работникам бесплатно либо продаваемых им по пониженным ценам форменной одежды (например, работникам охраны, несущим службу в проходной организации) и обмундирования (в части стоимости, не компенсируемой работниками), которые остаются в личном постоянном пользовании работников, если обмундирование им положено в соответствии с законодательством о труде (законами и подзаконными актами). В таком же порядке учитываются расходы на приобретение или изготовление организацией форменной одежды и обуви, которые свидетельствуют о принадлежности работника к данной организации.

В расходную часть налоговой базы включаются только затраты по обеспечению работников специальной одеждой, которые произведены в соответствии с Правилами обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, утвержденными постановлением Минтруда России от 18.12.1998 № 51, Типовыми отраслевыми нормами бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, утвержденными постановлением Минтруда России от 16.12.1997 № 63, а также иными ведомственными актами. При этом затраты осуществляются не произвольно, а в соответствии с нормами и сроками носки, установленными законодательством.

Что касается введения всевозможных «фирменных стилей» и иных «фирменных форм», которое согласно п. 5 ст. 255 НК РФ допускается в целях исчисления налога на прибыль, то следует обратить внимание на формулировку второго предложения, начинающегося со слов: «В таком же порядке…». Эта формулировка предполагает, что выдача форменной одежды и обуви, которые свидетельствуют о принадлежности работника к данной организации («фирменной формы»), может учитываться в составе расходов только по нормативам, предусмотренным законодательством. В случаях, когда для организации в нормативном порядке предусмотрено обеспечение сотрудников специальной одеждой, организация может учесть в составе расходов и дополнительные затраты по приданию специальной одежде фирменного стиля (например, размещение на одежде логотипа). Если выдача специальной одежды законодательством не предусмотрена, обеспечение работников «фирменной формой» должно осуществляться без учета этих затрат в расходной части налоговой базы по налогу на прибыль.

Работники, работающие в особых условиях труда, обязаны соблюдать определенный законом дресс-код; в иных случаях, связанных с трудовыми отношениями, такой обязанности у работников нет. Для возникновения этой обязанности, а именно одеваться работнику так, как хочет работодатель, необходимо внести соответствующие изменения в ТК РФ. Причем включение такого требования в проект трудового договора и несогласие с ним работника не будет законным основанием для отказа в приеме на работу, так как в соответствии со статьями 3 и 64 отказ в заключении трудового договора допустим только по деловым качествам работника.

Признание договора незаключенным из-за недостижения сторонами соглашения об его дополнительных условиях возможно только при соответствии этих условий нормам, содержащимся в ч. 4 ст. 57 ТК РФ. Это должны быть условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, изданными по правилам статей 8 и 9 ТК РФ.