Прогул как одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя

УДК 331.106; 349.222 

Страницы в журнале: 115-120

А.Г. МАГОМЕДОВА,

кандидат исторических наук, доцент кафедры трудового права и основ правоведения Дагестанского государственного университета

Рассматривается проблема увольнения работника по инициативе работодателя на основании единичного грубого нарушения работником своих трудовых обязанностей, в частности  прогула. Показано, как правильно применить данное основание увольнения на практике.

Ключевые слова:  прогул, трудовое законодательство, увольнение, работодатель, судебная практика.

Absence as one of the bases of cancellation of the labor contract at the initiative of the employer

Magomedova A.

The problem of dismissal of the worker at the initiative of the employer on the basis of individual rough infringement of the labor duties by it, in particular an absence is considered. Shows how correctly to put the given grounds of dismissal into practice.

Keywords: absence, the labor legislation, dismissal, the employer, judiciary practice.

Вопрос о соблюдении установленной правовой регламентации прекращения трудовых отношений за дисциплинарные проступки по инициативе работодателя сегодня стал весьма актуальным. Об этом свидетельствует анализ судебной практики разрешения трудовых споров.

Исчерпывающий перечень оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, приведенный в ст. 81 ТК РФ, является основной гарантией права на труд. Трудовым законодательством запрещается увольнять работников без оснований, указанных в законе. Однако сотрудники кадровых служб непосредственно при увольнении провинившегося сталкиваются с рядом вопросов относительно порядка увольнения и надлежащего оформления при этом необходимых документов.  Несоблюдение трудовой дисциплины — одно из веских оснований увольнения работника, закрепленное в ст. 81 ТК РФ. Данный вопрос чрезвычайно важен для работодателя, поскольку, если он не добьется строгой дисциплины на предприятии, его ждет разорение. Страх потерять работу и лишиться средств к существованию стал сегодня основным мотивом для соблюдения трудовой дисциплины работниками.

В процессе организации деятельности работодатель может использовать различные правовые методы — убеждение, стимулирование, принуждение, контроль. Применительно к методу принуждения можно вести речь о таком качестве, как альтернативность, т. е. работодатель избирает одну из разрешенных законодательством меру принуждения.

В соответствии с Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ в ТК РФ претерпело изменение регулирование вопросов, связанных с увольнением, что традиционно вызывает повышенный интерес как работников, так и работодателей. Так, в ст. 81 ТК РФ уточнены формулировки таких оснований расторжения трудового договора, как «прогул», «появление на работе в состоянии опьянения», «нарушения работником требований охраны труда». Данный федеральный закон помог устранению ряда недостатков в ТК РФ, а также неточностей юридико-технического характера, в том числе и в статьях, регулирующих вопросы расторжения трудового договора.

Одно из оснований, достаточных для прекращения трудового договора с работником, это единичное грубое нарушение им своих трудовых обязанностей, вне зависимости от того, имел он до этого дисциплинарные взыскания или нет. В соответствии с действующим ТК РФ таким нарушением законодательства является прогул (подп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ).

Под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).  Как следует из содержания данной нормы, прогулом будет считаться отсутствие работника на рабочем месте, т. е. там, где он обязан находиться для исполнения своих трудовых функций. Следует предположить, что под рабочим местом в данном случае можно понимать не только рабочее место, закрепленное за работником, но и то место, на котором он обязан был находиться в силу указания работодателя (ст. 209 ТК РФ).

Если трудовой договор с работником расторгнут за прогул согласно подп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

— за невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

— за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

— за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно до истечения двухнедельного срока после предупреждения (часть первая ст. 80 ТК РФ);

— за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения

о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, часть первая ст. 80, ст. 280, часть первая ст. 292, часть первая ст. 296 ТК РФ);

— за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов)[1].

Многие проблемы оснований расторжения трудового договора позволили  официальное толкование таких понятий, как дисциплинарный проступок, прогул, появление на работе в состоянии опьянения и т. д., применять согласно решению ВС РФ.

Следует учитывать, что нельзя уволить работника, который без уважительных причин не выполнял свои трудовые обязанности более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), но находился на своем рабочем месте[2].

Не считается прогулом отсутствие работника на своем рабочем месте по уважительным причинам, например, в связи с болезнью работника или его близких родственников, стихийным бедствием, задержкой общественного транспорта[3]. Данные основания закреплены в международных договорах и иных документах международного характера, которые ратифицированы Российской Федерацией. Так, Конвенция МОТ от 02.06.1982 № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» закрепляет основания, по которым увольнение недопустимо, в том числе за временное отсутствие на работе в связи с болезнью или травмой.

В случае увольнения по данному основанию работодатель обязан восстановить работника на прежней работе или, если это не представляется возможным, выплатить соответствующую компенсацию[4].

Например, суд удовлетворил иск гр. К. Сулейманова, уволенного за отсутствие на работе в течение четырех дней без  уважительных причин. К. Сулейманов работал в должности дежурного помощника специального приемника для содержания лиц, арестованных в административном порядке.

В судебном заседании  он пояснил, что указанные в представлении к увольнению из ОВД прогулы с 1 по 4 апреля 2010 г. он не совершал, поскольку отсутствовал на работе по состоянию здоровья. 31 марта 2010 г. в г. Кизляре был совершен террористический акт, взрывной волной были повреждены здания ОВД, ФСБ и др. Во время взрыва гр. К. Сулейманов  находился на работе, и в результате взрыва был  причинен вред его здоровью. В тот же день он предупредил своего непосредственного начальника о болезни. За медицинской помощью обратился к участковому врачу-психиатру, получал лечение, а 5 апреля 2010 г. вышел на работу, хотя и  продолжал лечение.

Работодатель посчитал, что причина прогула неуважительная, отметив, что своего непосредственного руководителя К. Сулейманов  в известность не поставил, на звонки не отвечал,  за медицинской помощью не обращался, отсутствовал на работе без уважительных причин, его увольнение проведено обоснованно.

Суд, затребовав медицинскую карту К. Сулейманова, выяснил, что истец действительно был на приеме у  врача-психиатра с жалобами на головные боли, головокружение, учащенное сердцебиение, подавленное настроение и т. д.  Со слов К. Сулейманова, на его глазах погибли сотрудники милиции, при виде останков человеческих тел у него закружилась голова, появилось учащенное сердцебиение, чувство нехватки воздуха. К. Сулейманову был поставлен диагноз и назначено лечение.

Суд пришел к выводу, что К. Сулейманов в период с 1 по 4 апреля 2010 г. прогулы без уважительных причин не допускал, временную нетрудоспособность не скрывал и оснований для его увольнения за нарушение служебной дисциплины не имелось.

Суд  решил иск К. Сулейманова удовлетворить и восстановить его в должности, а также взыскать с МВД РД в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула[5].

В соответствии с п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004  № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.12.2006) при увольнении работника по инициативе работодателя обязанность доказать наличие законного основания расторжения трудового договора и соблюдения порядка увольнения лежит на работодателе. Чтобы расценить отсутствие на рабочем месте работника как проступок, необходимо признать неуважительность причин его отсутствия. Именно поэтому от работника следует потребовать доказательства, подтверждающие, что на рабочем месте он отсутствовал по уважительным причинам (больничный лист, свидетельство о смерти родственника, иные доказательства, в зависимости от того, на какие обстоятельства ссылается работник).

Так, по инициативе руководства ШВСМ им. А. Алиева Минспорта РД приказом № 8 от 05.04.2010 был уволен М.З. Амирханов, тренер-преподаватель школы, за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей по подп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ —за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов в течение рабочего дня, т. е. за прогул.

В суде М.З. Амирханов сообщил, что как тренер-преподаватель он должен присутствовать на рабочем месте только во время, предусмотренное расписанием проводимых им тренировок. 11 марта 2010 г. тренировки не было, и он не должен был находиться на рабочем месте. При наложении дисциплинарного взыскания у него не было истребовано объяснение. Расчет заработной платы произведен не был. Суд выяснил, что акты об отсутствии М.З. Амирханова на работе были  составлены после его обращения в суд. Никакие проверки не проводились, тренер проводил занятия в зале тяжелой атлетики на стадионе «Труд», так как работодатель не предоставил ему помещение для тренировок и спортивный инвентарь.

Выслушав объяснения истца, а также рассмотрев доказательства того, что в день составления акта проверка работы тренера руководством ШВСМ им. А.Алиева не проводилась,  зал для тренировок находился на ремонте и 11 марта 2010 г. М.З. Амирханов проводил занятия в зале тяжелой атлетики на стадионе «Труд», суд пришел к выводу, что прогула не было.

Суд принял решение иск М.З. Амирханова удовлетворить, признав приказ об увольнении незаконным, восстановить его на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда с руководства ШВСМ им. А. Алиева[6].

Судебная практика районных судов показывает, что из всех рассмотренных дел о восстановлении на работе наибольшее количество занимают дела о восстановлении работников, уволенных работодателем за совершение дисциплинарных проступков. Так,  из 15 дел о восстановлении на работе, рассмотренных Тагилстроевским районным судом г. Н. Тагила Свердловской области в 2005 году, 8 дел связаны с увольнением  истцов за совершение дисциплинарных проступков; в 2006 году из 21 дела — 14; в 2007 году  из 11 дел — 6.

Анализ оснований увольнения обратившихся в суд работников позволяет сделать вывод, что самым распространенным нарушением трудовой дисциплины является прогул. В пяти случаях из пятнадцати стороны добровольно урегулировали спор, заключив мировое соглашение. При этом выяснялось, что отсутствие работника было вызвано уважительной причиной.

Еще один пример. Экспедитор Е., вернувшаяся раньше срока из командировки, не вышла на работу, так как заболела ее девятилетняя дочь. С 15 по 19 ноября болезнь дочери подтверждается справкой из больницы, с 22 по 29 ноября — больничным листом. Так как Е. думала, что сможет вылечить ребенка в оставшиеся от командировки дни, на работу о болезни дочери она не сообщила. За отсутствие на работе с 15 по 21 ноября Е. была уволена. В соответствии с заключенным мировым соглашением Е. отказалась от своих требований, а работодатель обязался изменить формулировку увольнения на «увольнение по собственному желанию»[7].

Таким образом, одним из юридически значимых обстоятельств при расторжении трудового договора за прогул является отсутствие работника на рабочем месте. Однако ТК РФ не содержит даже примерного перечня уважительных причин отсутствия, что не только приводит к появлению различных точек зрения по поводу оценки тех или иных жизненных обстоятельств как уважительных, но и осложняет применение данного основания увольнения на практике. К тому же в трудовых отношениях есть элементы, которые не всегда урегулированы нормами трудового  законодательства и регулируются исключительно соглашением сторон. Отсутствие такой регламентации приводит к множеству негативных последствий, которые в дальнейшем выражаются в индивидуальных трудовых спорах, связанных с увольнением работников за прогул; в неформальном устном урегулировании таких отношений, которое не вызывает конфликта у работников и работодателей, и др.[8]

Судебная практика показывает, что при рассмотрении исков о восстановлении в должности суд не рассматривает как прогул отсутствие работника  из-за болезни, а также из-за болезни члена семьи; неявку на работу в связи с чрезвычайными семейными обстоятельствами, которые могут быть уважительными, если работник предупредил работодателя о причинах отсутствия и получил на это разрешение; если же работодатель не был своевременно предупрежден работником о причинах своего отсутствия, то суд при рассмотрении спора о восстановлении на работе самым тщательным образом выясняет причину невыхода на работу.

При этом работодатель рассматривает отсутствие работника из-за болезни как уважительное при предъявлении соответствующего медицинского документа. Суды же признают, что отсутствие у работника больничного листа само по себе не может служить основанием для увольнения за прогул, если будет установлено, что невыход на работу был вызван болезнью. Доказательствами по спору могут быть любые сведения о фактах, имеющих юридическое значение и полученных из объяснений сторон, третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, заключений экспертов.

Например, суд удовлетворил иск гр. П., уволенного за отсутствие на работе в течение трех дней без предъявления какого-либо документа. В объяснительной записке истец указывал, что в дни отсутствия у его жены было обострение заболевания сердца и он не мог оставить ее одну в квартире. Работодатель считал, что причина прогула неуважительная, и уволил истца по данному основанию. Суд вызвал в судебное заседание врача, заслушал его объяснения, а также затребовал историю болезни жены гр. П. Оценив доказательства, суд признал уважительность причины отсутствия истца на работе и восстановил его в должности с выплатой компенсации за вынужденный прогул[9].

Суды нередко рассматривают иски о восстановлении на работе лиц, уволенных за прогул в связи с отказом приступить к работе, на которую они переведены в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замены временно отсутствующего работника (однако лишь при условии, если эти обстоятельства связаны с производственной необходимостью, на что указывается в части второй ст. 72.2 ТК РФ).  Несмотря на ссылку в приказе на производственную необходимость, суд должен проверить законность перевода истца на другую работу. И хотя работодатель имеет право временно перевести работника на основании ст. 72.2 ТК РФ, именно он в судебном заседании обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что в организации имелись основания для перевода. Даже при наступлении оснований, указанных в ст. 72.2 ТК РФ (катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве и т. д.), работодатель не вправе переводить работника на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья, а следовательно, увольнять за прогул при отказе от перевода. Возможны случаи, когда работник отказывается от выполнения трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором, по состоянию здоровья. Например, он представляет работодателю медицинское заключение о необходимости перевода на более легкую работу, но работодатель не переводит его, хотя для этого в организации имеются возможности. В таких случаях суд восстанавливает уволенного согласно подп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ, обязывая своим решением перевести работника на более легкую работу согласно медицинскому заключению. Так, например, электромонтер К. был уволен за прогул. Решением суда в иске ему было отказано. Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ, рассмотрев кассационную жалобу истца, отменила решение районного суда, поскольку прогул был вынужденным. В соответствии с медицинским заключением истец не мог выполнять электромонтажные работы на высоте. Работодатель не дал согласия на перевод К. в другой цех, где условия труда соответствуют предписанию врача[10].

В заключение можно сделать следующие выводы:

1. При увольнении работника за нарушение дисциплины, в том числе за прогул, обязанности доказать наличие законного основания расторжения трудового договора и соблюдать порядок увольнения лежат на работодателе.

2. Одним из юридически значимых обстоятельств при расторжении трудового договора за прогул является отсутствие работника на рабочем месте. Однако ТК РФ не содержит даже примерного перечня уважительных причин отсутствия, что не  только приводит  к появлению различных точек зрения по поводу оценки тех или иных жизненных обстоятельств как уважительных, но и осложняет применение данного основания увольнения на практике.

3. Даже при наступлении оснований, указанных в ст. 72.2 ТК РФ (катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве и т. д.), работодатель не вправе переводить работника на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья, а следовательно, увольнять за прогул в случае отказа от перевода.

Библиография

1 Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004  № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.12.2006) // Бюллетень ВС РФ. 2007. № 3.

2 См.: Сосна Б.И., Ивлиев Г П., Аворник Г. Трудовое право России: Справ. пособие. — М., 2005. С. 59.

3 См.: Сосна Б.И. Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей // Социальное и пенсионное право. 2008. № 1.

4 См.: Семенюта Н.Н. Ограничение прав работодателя международно-правовыми актами о труде // Вестн. Омск. ун-та. 1998. Вып. 2.

5 Дело № 2-1723/10 // Архив Федерального суда  Советского района г. Махачкалы.

6 Дело № 2-2607/10 // Архив Советского районного суда г. Махачкалы.

7 Прием и увольнение работников / Под общ. ред. В.В. Семенихина. — М., 2006.  С. 45.

8 См.: Иванова Т.С. Увольнение работников за прогулы // Трудовое право. 2009. № 11. С. 51.

9 См.: Устинова С.А. Судебная практика рассмотрения трудовых споров, связанных с восстановлением на работе работников, уволенных за прогул // Там же. 2008. № 12.

10 См.: Ставцева А.И. Разрешение трудовых споров (судебная защита от необоснованных переводов и увольнений). — М., 1998. С. 211.