Трудовой договор с участием иностранцев: некоторые правовые аспекты

М.Э. ДЗАРАСОВ,

кандидат юридических наук, научный сотрудник сектора трудового права и социального обеспечения Института государства и права РАН

Правовое регулирование труда, осложненного иностранным элементом, осуществляется как трудовым правом, так и международным частным правом. Нормы международного частного и трудового права регулируют совокупность взаимосвязанных, служащих одной цели отношений.

Особенностью метода трудового права является то, что для него характерны единство и дифференциация правового регулирования труда. Единство заключается в том, что в трудовом праве общие нормы распространяются на всех работников, а специальные — на отдельные категории работников, в том числе иностранных граждан, работающих на территории России. Согласно определению, приведенному в ст. 251 Трудового кодекса Российской Федерации, особенности регулирования труда — это нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных работников дополнительные правила. Нормы дифференциации в трудовом праве могут быть нормами-льготами, нормами-изъятиями и нормами-приспособлениями.

В соответствии с Конституцией РФ иностранные граждане и лица без гражданства приравнены в правах и обязанностях к гражданам России, за исключением случаев, установленных федеральным законом или международным договором России (ч. 3 ст. 62). Статьей 13 Федерального закона от 25.07.2002  № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» предусмотрено, что иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законом.

Особый статус иностранцев вызывает ряд вопросов. Это прежде всего вопросы о возможности применения норм иностранного права на территории России к трудовым отношениям иностранцев с российскими и иностранными работодателями, и, как следствие, выборе сторонами применимого права в трудовых договорах. Теоретической базой является проблема соотношения частного и публичного начал в регулировании трудовых отношений. Характерно, что применительно к международному частному праву эта проблема переходит в практическую плоскость, о чем свидетельствуют попытки разграничить применение права к трудовым отношениям по вопросам частного и публичного права, имеющие место в зарубежной доктрине и практике.

В отечественной доктрине вопрос о коллизионном регулировании трудовых договоров с иностранным участием традиционно решался с учетом того, что при всех различиях трудовые и гражданско-правовые отношения объединены общими принципами частноправового регулирования. К трудовым отношениям применяются общие понятия и положения международного частного права[1]. Как справедливо отмечает В.П. Звеков, трудовому праву в большей степени, чем гражданскому, свойственно «публично-правовое начало, ограничивающее действие коллизионных норм страны суда и, как следствие, применение иностранных законов»[2].

В ТК РФ сформулирована императивная общая коллизионная норма (lex loci laboris), на которую опирается правовое регулирование труда иностранцев. В нем есть нормативные положения, касающиеся сферы действия Кодекса и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, которые разрешают проблему применимого права. В соответствии со ст. 13 ТК РФ федеральные законы и иные нормативные правовые акты России, содержащие нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения, возникающие на всей территории России, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное.

На территории России правила, установленные ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций или иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором России (ч. 4 ст. 11 ТК РФ). Следовательно, как замечает Г.С. Скачкова, норма ст. 11 ТК РФ свидетельствует об установлении правовой основы для регулирования в России труда иностранцев нормативными актами, содержащими нормы трудового права, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором[3].

Если имеют место трудовые отношения, осложненные иностранным элементом, к их регулированию должно применяться российское трудовое право. Оно распространяется как на работников-иностранцев, работающих у российских работодателей, так и на россиян или иностранцев, работающих у иностранных юридических и физических лиц.

В специальной литературе появилось мнение, что вопрос о возможности применения коллизионного принципа автономии воли в трудовых договорах с иностранным участием решен отрицательно[4]. Однако имеют место исключения из этого правила. В ч. 1 ст. 10 ТК РФ содержится правовое положение, аналогичное ст. 15 Конституции РФ: основные принципы и нормы международного права и международные договоры России в соответствии с Конституцией РФ являются составной частью правовой системы нашей страны. В ч. 2 ст. 10 ТК РФ конкретизируется, что, если международным договором России установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.

Возможность исключения из правила, содержащегося в ч. 4 ст. 11 ТК РФ, предусмотрена в ней же самой: иные правила могут быть установлены федеральными законами и международными договорами России.

Когда речь идет о трудовых отношениях с иностранцами, в отдельных международных договорах содержатся иные правила. Так, в соответствии со ст. 44 Договора между Россией и Польшей о правовой помощи и правовых отношениях по гражданским и уголовным делам (1996) стороны трудового договора могут сами выбрать законодательство, регулирующее их трудовые отношения. Если законодательство не выбрано, то возникновение, изменение, прекращение (расторжение) трудового договора и вытекающие из него претензии регулируются законодательством договаривающейся стороны, на территории которой выполняется, выполнялась или должна была выполняться работа. Если работник выполняет работу на территории одной договаривающейся стороны на основании трудового договора с организацией, находящейся на территории другой договаривающейся стороны, возникновение, изменение, прекращение (расторжение) трудового договора и вытекающие из него претензии регулируются законодательством этой договаривающейся стороны.

Международным договором предусмотрено исключение из общего правила, что допускается трудовым законодательством. Несмотря на то, что имеется общая норма, закрепленная в ст. 11 ТК РФ, в случае если стороны выберут законодательство Польши, оно будет применяться к соответствующим отношениям даже на территории России.

Имеются исключения в отношении иностранцев, работающих в России в рамках договоров подряда, заключенных между российскими субъектами хозяйственной деятельности и аналогичными субъектами других государств о выполнении определенных работ на территории России, которые и будут являться работодателями. Так, по Соглашению между Правительством РФ и Правительством Словацкой Республики об организации занятости в рамках выполнения договоров подряда и взаимном трудоустройстве граждан (1995) трудовая деятельность временных работников, осуществляемая в рамках выполнения договоров подряда, заключенных между работодателем государства постоянного проживания временного работника и юридическим (физическим) лицом принимающего государства, на срок до 2 лет и оплата их труда регулируются законодательством государства, на территории которого находится работодатель (ст. 5).

Имеются особенности, касающиеся граждан Китая, работающих в России в соответствии с договорами на выполнение работ или оказание услуг, заключенными между юридическими или физическими лицами принимающего государства и юридическими лицами государства постоянного проживания, с которыми работники находятся в трудовых отношениях. Условия труда этих лиц регулируются трудовым договором (контрактом) с юридическим лицом государства постоянного проживания и положениями договора о выполнении работ или оказании услуг. Положения этих договоров должны соответствовать законодательству России и Китая, а также положениям Соглашения между Правительством РФ и Правительством КНР о временной трудовой деятельности граждан России в Китае и граждан Китая в России (2000) (п. 1 ст. 6).

Относительно правового регулирования труда работников из стран СНГ следует отметить, что заключено многостороннее Соглашение о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов (1994). Работники пользуются правами и выполняют обязанности, установленные трудовым законодательством стороны трудоустройства, т. е. России (ст. 6). Таким образом, трудовые отношения с участием граждан из стран СНГ на территории России регулируются нормами права, содержащимися в российском трудовом законодательстве.

По мнению Л.А. Чикановой, к признакам, позволяющим отличать трудовой договор от смежных гражданско-правовых договоров, относятся:

· специфика обязанности, принимаемой на себя по трудовому договору работником, выражающаяся в выполнении работы по определенной специальности, квалификации или должности, т. е. обусловленной соглашением сторон трудовой функции;

· выполнение работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку;

· обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные законами и иными нормативными актами о труде, соглашениями, коллективным договором, иными актами о труде, трудовым договором, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату[4].

Необходимо принимать во внимание положения ч. 3 ст. 11 ТК РФ о том, что, если в судебном порядке будет установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства. В Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» также отмечается, что, если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 3 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения Кодекса (п. 8).

Это правило распространяется и на отношения по труду, осложненные иностранным элементом. Содержание трудового договора с иностранцем по общему правилу должно соответствовать ст. 57 ТК РФ. В соответствии с ч. 2 ст. 6 Соглашения о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов (1994) в трудовом договоре (контракте) должны содержаться основные реквизиты работодателя и работника, профессиональные требования к работнику, сведения о характере работы, условиях труда и его оплаты, продолжительности рабочего дня и отдыха, условиях проживания, а также сроке действия трудового договора, условиях его расторжения, порядке покрытия транспортных расходов.

Работодателям и работникам стоит принять во внимание Рекомендацию МОТ № 86 о трудящихся-мигрантах (1949), которая предлагает включать в трудовой договор с трудящимся-мигрантом следующие условия:

· характер работы и место ее исполнения;

· профессиональную категорию, в которую он зачисляется;

· размер оплаты за работу в нормальные, сверхурочные и ночные часы, в праздничные дни, а также форму выплаты заработной платы;

· любые премии, надбавки и пособия;

· условия, при которых работодатель может быть уполномочен производить удержания из вознаграждения работника, и размер этих удержаний;

· условия питания в тех случаях, когда пища отпускается работодателем;

· срок действия договора, а также условия его возобновления и расторжения;

· порядок покрытия путевых расходов работника и членов его семьи;

· порядок покрытия расходов по возвращению в страну постоянного проживания в зависимости от случая;

· основания, разрешающие досрочное расторжение трудового договора.

Рекомендация МОТ не носит обязательного характера в отличие от Соглашения о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов.

Особо следует проанализировать оговорку о публичном порядке и ее значении для трудовых отношений, осложненных иностранным элементом.

В международном частном праве оговорка о публичном порядке сформулирована в ГК РФ. В соответствии со ст. 1193 норма иностранного права, подлежащая применению, не используется в исключительных случаях, когда последствия ее применения явно противоречили бы основам правопорядка (публичному порядку) России. В этих случаях при необходимости применяется соответствую-щая норма российского права. Как считает И.Я. Киселев, оговорка о публичном порядке применима и к регулированию трудовых отношений[6].

В определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ от 25.09.1998 установлено, что содержание понятия «публичный порядок Российской Федерации» не совпадает с содержанием национального законодательства России. Под «публичным порядком Российской Федерации» понимаются основы общественного строя российского государства. Оговорка о публичном порядке возможна лишь в тех случаях, когда применение иностранного закона могло бы породить результат, недопустимый с точки зрения российского правосознания[7]. Для трудовых отношений с участием иностранцев это означает, что в отдельных случаях, даже если трудовые отношения на территории России регулируются иностранным законодательством, но при этом применение его может привести к нарушению основополагающих принципов российского права, применяется норма российского права, а не иностранного. Таким образом, правило, сформулированное в ст. 1193 ГК РФ, — важная гарантия защиты трудовых прав иностранцев, работающих в нашей стране.

Особого внимания заслуживает такой вопрос, как язык, на котором заключается договор с иностранцем. На практике договор заключается как на двух, так и на одном языке, который может быть иностранным для работника. В российском трудовом законодательстве это не оговаривается. Для того, чтобы надлежащим образом соблюсти интересы сторон, целесообразно заключать договор на двух языках — русском и иностранном. Текст договора на русском языке должен заключаться в любом случае, так как в соответствии со ст. 68 Конституции РФ государственным языком на всей территории России является русский язык.

В соответствии с Законом РФ от 25.10.1991 № 1807-1 «О языках народов Российской Федерации» государственным языком России на всей ее территории является русский язык (ст. 3). На территории России официальное делопроизводство в государственных органах, организациях, на предприятиях и в учреждениях ведется на русском языке как государственном языке России (ст. 16).

Библиография

1 См.: Богуславский М.М. Международное честное право: Учеб. — М., 2004. С. 465.

2 Звеков В.П. Международное частное право: Учеб. — М.: Юристъ, 2004. С. 519.

3 См.: Скачкова Г.С. Труд иностранцев в России: правовое регулирование. — М., 2006. С. 86—87.

4 См.: Андрианова М.А. Соотношение и взаимодействие международного частного и трудового права России в вопросах регулирования трудовых отношений с участием иностранцев. Международное частное трудовое право //Государство и право. 2002. № 9. С. 66.

5См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 2-е изд., испр., доп. и перераб. / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. — М., 2005. С. 169—170.

6 См.: Киселев И.Я. Труд с иностранным участием (правовые аспекты). — М., 2003. С. 147.

7 См.: Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 1999. № 3.